跨国公司文化整合策略分析—以韩泰公司为例[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 14 0 35.5KB 6 页 10文币

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文献综述

国际经济与贸易

跨国公司文化整合策略分析 — 以韩泰公司为例

引言

近年来，外国著名企业在中国设立子公司已经越来越多，但是伴随着跨国

公司文化的不同也带来了不少的冲突，管理层也在寻求不同的解决方法，从员

工出发、从工作环境出发、从日常规章出发等等。而需要解决不同的文化冲突就

需要知道冲突的根源在什么地方，首先就需要了解什么是企业文化和跨文化管

理。

（一）企业文化概念

关于企业文化这个概念，不同的人的理解也不会相同。在历史上有近 200 种

定义，而其中比较有代表性的有这几种

哈佛商学院管理行为和领导学权威、两度获得麦肯锡“哈佛商学院最佳文

章”约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯科特教授认为:“企业文化通常是指一个企

业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经

营实践，是企业中一个分部的各个职能部门或抵触不同地理环境的部门所拥有

的那种共同的文化现象。”[1]

威廉·大内则认为，企业文化是由“传统氛围所构成的，它意味着公司的

价值观，诸如进取、守势和灵活，这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的

规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。”[2]

特雷斯·狄尔和爱伦·肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄任务、习俗仪

式、文化网络、企业环境的体现。[3]

企业文化和组织心理学理论的开创者和奠基人埃德加·H·沙因认为“企业

文化的精髓，就是员工们在长期的生产经营活动中‘共同习得的价值观、理念和

假设，它们随着组织继续获得成功，而变成共享和理所当然的。’” [4]

我国著名经济学学家、清华大学魏杰教授认为，企业文化就是企业信奉并付

诸实践的价值理念。换言之，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值观念，

那就是企业文化。[5]

中国企业文化研究会常务理事长张大中认为“企业文化是一种新的现代企

业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不

断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。” [3]

综合上述几种对企业文化定义的表述，可以发现企业文化的精髓就是企业

员工的价值观和理念，而一些适合企业发展的价值观必定由高层引导所得。而企

业文化不是只在理论中和口号中，必须要付出行动，需要实践来习得。

（二）跨文化管理概述

“跨文化管理是指与企业有关的不同的文化群体，在相互作用过程中出现

矛盾和冲突的时候，在企业管理的各个职能和各个方面中加入对应文化整合措

施，有效地应对这种矛盾和冲突，从而高效管理企业。跨文化管理的中心任务是

解决文化冲突。”[7]

跨国公司文化管理对不同种族、不同文化类型和不同文化发展阶段的子公司

所在的国家国民文化采取包容、理解的管理方法，并根据这些创造公司独特文化

的管理过程。在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系与不同文化背

景的员工共同的行为准则。[8]

跨国公司文化管理主要研究 5 大类的问题：1.企业的行为是否随着文化的

不同而变化。企业的投入要素（工作环境、领导风格、组织规范化程度等）与产

出要素（员工绩效、企业形象等）之间的关系是否会随着文化的变化而变化。2.

文化决定因素，是研究企业的行为在不同的文化中存在的差异，而这种差异是

否取决于文化要素。3.在不同文化环境中，企业行为差异的变化趋势。对这类问

题有两种不同的观点：一是在跨国文化环境中企业行为差异在趋于扩大；二是

在不同文化环境中企业行为差异在趋于缩小；4.各国文化之间的影响，它主要

研究跨国公司是如何在东道主国家进行有效的跨国文化沟通以及管理人员是如

何在不同的文化环境中进行更有效工作；5.文化整合与融合。这要求不同国籍的

员工从认识文化差异和尊重文化差异出发，对文化进行整合和打到文化融合。

[9]

国内外学者在跨国文化管理两方面已经达成了共识：

第一，学者普遍的认为，文化对经济和社会的发展作用会越来越大，文化对跨

国经营影响是全方位而且是全过程的，这种看不见、摸不着的底蕴作用被称为

“文化力”。

第二，学者对于未来企业发展的跨国文化管理趋势，也达成了比较一致的意见。

许多专家都指出：企业已经从原有的产品竞争、技术竞争升级为更高层次的文化

竞争。 [10]

一、国内外研究现状

（一）国外研究现状

如何在与本国文化相距甚远的异国中生存下来，并且不断发展，这是跨国

文化管理需要面临的首要难题，有关跨文化管理的以前研究都侧重在不同国家、

不同制度和不同文化的组织有效性。其中国外研究学者以莫朗（R.T.Moran）、阿

得勒（Adler）、斯特文斯（O.T.Stevens）、霍夫斯坦德等人研究深入，并提出

了相应的理论。

1.莫朗的跨文化组织管理理论[11]

莫朗在《跨文化组织的成功模式》、《文化协和管理》两书中提出，跨国文化

组织管理模式要达到“减少由于一起工作时不可避免产生问题所带来的损失”。

跨文化协同管理中文化一体化的功效指标：

（1）文化一体化就是一个动态的过程

（2）这个过程中包含着两种经常被认为是相反的观点

（3）并且拥有移情和敏感性

（4）意味着对发自他人信息的解释

（5）拥有适应性和学习型

（6）协同行动，共同工作

（7）群体一直的行为大于各部门独立行动之和

（8）拥有创造共同成果的目标

（9）由于跨文化障碍，文化协同有可能为正，有可能为负

（10）对其他不同文化组织的正确且透彻的理解

（11）文化一体化而非单方的妥协

（12）文化一体化并非指人们要做事，而是根据文化而行为时所创造的事

（13）文化一体化仅产生多文化组织为获得共同目标进而联合努力的过程之中

2.阿德勒的文化协调配合论[12]

阿德勒将文化协调配合论定义为：处理文化差异的其中一种办法是经理、组

织成员和当事人之间的文化模型形成组织方针和办法的一个过程。而这一理论也

可解释为文化上协调配合组织产生新的管理和组织形式，这一组织已经超越了

个别成员的文化模式。这种处理办法是承认组成各种不同文化组织中各个民族的

异同点，要把这些差异看成是其构思和发展一个组织的有利因素，通过文化协

调配合的组织会产生新管理和组织形式。阿德勒认为，有五种现则有利于建立一

种平衡，即文化支配、文化顺应、文化妥协、文化回避和文化协作。另一位学者基

于阿德勒理论之上，指出企业跨文化管理成功的四个要素：共同的长期战略、互

利、相互信任、共同管理。

3.斯特文斯的组织隐模型论[13]

美国学者斯特文斯（O.T.Stevens）在对赫夫斯特（Hofstede）理论的研究

之后，提出了“组织隐模型”论，他则认为权力距离与中央集权有关，不确定

性和组织正式化有关。比如说，法国组织是“金字塔”形状的集权结构

（Pyramid of People ），德国像“润滑的很好的机器 ”（well-oiled

machine）的规范组织结构，而英国的组织像“乡村市场 ”（ village

market），既不集权化，也不规范化，而还有美国的组织是“中间”，亚洲国家

的组织是“家庭式”。

4.国家文化模型[14]

霍夫斯坦德国家文化模型则对文化差异加以了量化，归纳出了国家文化特

征的五个维度：

（1）权力距离

（2）不确定性规避

（3）个人主义与集体主义

（4）男性度和女性度

（5）长期取向与短期取向

霍式模型是在工作目的上存在的价值观和新年差异建立的文化模型，它不

仅明确了国家文化和企业文化的关系，而且对于企业管理有重要的指导意义。

5.Klukhohm 和 Strodbeck 价值观取向模型[15]

与霍式模型齐名的是 Klukhohm 和Strodbeck 小组的“价值观取向模型”。

它强调的文化必须形成适当的价值观系统，主要涉及文化价值观系统的五个问

题：

（1）人的本性：性善或性恶、可改变或不可改变。

（2）人与自然的关系：人主宰自然、人与自然协调和人屈服于自然

（3）时间观念：过去、现在和将来三种取向

（4）做事方法：存在型（人们对于当前的情况做出自然的富有感情的反应）和

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摘要：

文献综述国际经济与贸易跨国公司文化整合策略分析—以韩泰公司为例引言近年来，外国著名企业在中国设立子公司已经越来越多，但是伴随着跨国公司文化的不同也带来了不少的冲突，管理层也在寻求不同的解决方法，从员工出发、从工作环境出发、从日常规章出发等等。而需要解决不同的文化冲突就需要知道冲突的根源在什么地方，首先就需要了解什么是企业文化和跨文化管理。（一）企业文化概念关于企业文化这个概念，不同的人的理解也不会相同。在历史上有近200种定义，而其中比较有代表性的有这几种哈佛商学院管理行为和领导学权威、两度获得麦肯锡“哈佛商学院最佳文章”约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯科特教授认为:“企业文化通常是指一个企业中各...

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