人力资源审计研究——基于中控集团的分析【文献综述】

3.0 文小白 2023-11-10 74 0 32KB 8 页 10文币
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文献综述
会计学
人力资源审计研究——基于中控集团的分析
一、前言部分
（一）写作目的
随着知识经济时代的来临，人力资源已经成为企业生产的第一要素。作为重
要的人力资源“诊断手段”和“决策工具”，人力资源审计的作用日益凸显，
在我国也被越来越多的企业所重视。目前国内关于人力资源审计的研究尚处于初
级阶段，相关理论研究不成熟，并且主要集中于高校和政府公共部门人力资源
审计，相对而言针对企业进行人力资源审计研究更加少。理论研究上的局限性制
约了人力资源审计实践的开展，进行相关审计活动的企业还很少，人力资源审
计到目前为止还没能成为一个相对独立的管理领域，因此对人力资源审计的研
究具有非常重要的价值。本文从开展人力资源审计的重要意义出发，结合中控集
团人力资源审计实践的现状，提出开展人力资源审计实践的意见。希望通过文章
的撰写，能够验证人力资源审计的重要性并对完善中控集团人力资源审计实践
起到一定的帮助。
（二）相关概念
最高审计机关国际组织在《悉尼声明》中曾指出：人力资源审计在审计目标
和选择审计准则等方面，均与绩效审计一样。也就是说，人力资源审计属于绩效
审计。并将人力资源审计定义为：审计人员通过审查人力资源管理活动及其相关
信息，对人力资源管理政策、制度、执行程序、操作流程的经济性、效率性、效果
性做出评价。
对于人力资源审计定义的理解，主要有评价工具观和管理工具观两种。如
Batra认为，人力资源审计作为一种人力资源评价工具，其首要目标是帮助管理
者有效地计划和控制人力资源的使用，并向外部使用者提供决策信息。而Olalla
和Castillo则认为，人力资源审计作为企业的基本管理工具，其目标不仅是控
制和对结果进行定量分析，还要促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。
（三）综述范围
1
本文参考了 2004-2010年间发表于《财会通讯》，《经济师》，《财会月刊》，
《外国经济与管理》，《商业经济》，《中国经贸》，《商业研究》，《财会研究》，
《经济理论与经济管理》等学术杂志中的研究论文，借鉴了国家行政学院学报、
湖南科技学院学报、大连民族学院学报、西北工业大学学报等大学学报文章及部
分硕博士论文。通过分析与总结这些文章，对人力资源审计的背景及国内外研究
状况进行总体把握。
（四）相关主题及争论焦点
近年来，我国有不少学者开始关注人力资源审计的理论研究，对人力资源
审计对于企业的重要性有基本认同，认为有效的人力资源审计不仅可以保持人
力资源战略与组织战略的一致性，使组织现有人力资源发挥更大的效用，将人
力资源优势转化为核心竞争力的优势，还可以发现人力资源管理存在的漏洞和
薄弱环节，从而界定问题、分析问题、明确问题解决的方向与思路，为组织战略
目标的实现提供科学支撑。然而对于人力资源审计定义的理解有不同的看法。有
的学者认为，人力资源审计是“通过审查人力资源管理活动及相关信息，对人
力资源管理政策、制度、执行程序、操作流程的经济性、效率性、效果性做出评价。
人力资源审计与人力资源管理审计并无本质区别。人力资源审计只有宏观人力资
源审计与微观人力资源审计之分”。有的学者认为，“人力资源审计，不是传统
的在做人力资源规划时的人力资源盘点，而是针对公司内部人力资源管理的政
策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面的全面稽查，以保证公
司政策确实得到有效执行，并且无偏差”。
二、主体部分
（一）国外对人力资源审计的研究
人力资源审计的早期形式为人事审计。Geneva 将人事审计定义为对人事政
策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。随着程序、
制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始
向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人
力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩
效目标的影响。随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开
始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计
的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋
2
向于多样化。
新世纪以来，人力资源审计研究出现了系统化趋势，主要体现在学者逐步
提出结构化的理论模型。在这个领域，做出突出贡献的是 Nutley、Schwind、Das
和Wagar、Fossas 和 Sastre、Ulrich 和Smallwood等人。
《超越系统：公共部门的人力资源管理审计》（Nutley ，2000）概括出六
种类型的审计方法：系统审计、合规审计、绩效审计、用户满意度审计、增值审计
和战略贡献审计。他还把这六种类型按照审计范围，即仅仅是人力资源部门的行
动还是更广义的人力资源管理和审计对象两个维度加以归结和划分。
《加拿大人力资源战略管理》（Schwind，Das，Wagar ，2001）提出了一个
简化的人力资源审计结构—SDW 模型。该模型讲人力资源审计简单划分成四个
方面：公司战略审计、人力资源系统审计、管理规范审计、员工满意度审计。SDW
模型认为：公司战略审计的核心是审计人力资源战略、政策、实践与组织战略计
划的切合性，审计组织战略与环境及使命的切合性。人力资源系统审计重在评估
人力资源功能、系统、活动以及其对组织、社会以及员工目标的贡献度，准备并
提吃改进建议。管理规范审计的内容是评估经理人在多大程度上遵循人力资源政
策与程序，以发现错误，保证及时纠正并满足未达到的要求。员工满意度审计则
是评估员工对工作相关事务的满意度以及人力资源管理实践与系统的影响。
《人力资源审计》（Fossas，Sastre，2002）认为人力资源审计本质上只有法
律审计、基于功能的审计和战略性审计三类。法律审计以发现企业是否遵守现行
劳动法规为核心。功能审计注重分析各种人力资源政策的运用。这两种方法限于
操作性和战术性领域，并没有评估人力资源管理是否支持或直接达成企业战略。
而这恰恰是战略审计被开发出来的原因，战略审计负责监视人力资源功能是否
成为企业竞争优势的来源。战略性人力资源审计帮助确保人力资源项目与企业长
远目标保持一致。当开展这项评估时，审计师必须先识别企业的整体战略，然后
设计人力资源政策为实现战略做贡献。随后将这些政策与现行政策进行比较，从
而对某些政策进行修正以更好地符合企业的战略。
《善用能力》（Ulrich，Smallwood，2004）提出一个新的重要概念——“能
力审计”，这是新世界以来人力资源审计领域的重要拓展。他们认为组织竞争优
势的本质就是组织的集体技能和组织的专业能力，而这些都是组织人力资源投
资（招聘与配置、培训、薪酬、沟通和其他实践等）的产出。进行能力审计可以提
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摘要：

文献综述会计学人力资源审计研究——基于中控集团的分析一、前言部分（一）写作目的随着知识经济时代的来临，人力资源已经成为企业生产的第一要素。作为重要的人力资源“诊断手段”和“决策工具”，人力资源审计的作用日益凸显，在我国也被越来越多的企业所重视。目前国内关于人力资源审计的研究尚处于初级阶段，相关理论研究不成熟，并且主要集中于高校和政府公共部门人力资源审计，相对而言针对企业进行人力资源审计研究更加少。理论研究上的局限性制约了人力资源审计实践的开展，进行相关审计活动的企业还很少，人力资源审计到目前为止还没能成为一个相对独立的管理领域，因此对人力资源审计的研究具有非常重要的价值。本文从开展人力资源审计...

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