某某企业培训体系的调查研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 88 0 112KB 9 页 10文币

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题目某某企业培训体系的调查研究

一、前言部分

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和

对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员

工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而

发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现

组织和个人的双重发展。

在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并

增强企业核心竞争力的重要手段。培训有利于提高企业的劳动生产率，有利于满

足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，是员工的最大福利。

通过建立有效的培训机制，建立完善的评估制度，维持企业的向心力，提高企

业的核心竞争力，实现企业的最终目标，使企业在激烈的市场竞争中取胜。

二、主体部分

企业间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀

的人才；另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否最大限度地培训开发

企业现有的人力资源，并挖掘出企业潜在的人力资源。在过去，企业比较重视的

是围绕优秀人才的吸收、引进、招聘的竞争，不惜花费大量的人力物力，展开愈

演愈烈的竞争。现阶段，企业间竞争的另一个重点区域——企业培训工作已为众

多成功企业所重视。从一定程度上讲，企业的竞争是人才的竞争，人才竞争的背

后关键是培训的竞争。（周健林森 2010

年）

（一）国内研究现状

企业培训动力不足多数民营企业还属于家族企业，对企业培训存在偏见：

一方面，培训是一种高成本支出，投资回报率很低，并且培养}H的人才很容易

流1暇失；另一方面，现在的劳动力市场上劳动力供大三于求，企业完全可以

从市场上招聘到所需的人才，认为投资培训实属不必要的投资。（王旭辉王婧

2009 年）

缺乏培训文化主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性，缺

乏培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培

训计划，更谈不上长远的培训规划；只注意员工参加培训课程的数量，而不注

重员工培训的实际效果；对培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进

行测评的方法单一缺乏对培训效果的考核。（刘晓广 2008 年）

企业的竞争日益激烈，公司领导人对员工培训是越来越重视，然而，大部

分企业对培训的效果总不满意，很多的培训费给浪费了。无论培训师、培训组织

者，还是受训学员，都要为结果而战，客户(企业) 只为结果买单，否则，

就要自己为培训买单。（蒋小华 2010年）

培训力度低，理论与实际脱离，形式单一。国内大多数企业培训仍停留于培

训“浅水区” ，没有深入，且企业在确定培训项目和内容时存在主观性。首先，

培训方案的设计没有从组织的实际需要出发，而是主观制定企业培训方案，

抑或照搬其他企业培训方案。其次，企业在选择培训项目时，不能制定全面的

培训方案，偏重了某一方面的培训忽视相应的辅助培训。最后，培训形式单一，

方法陈旧。国内大部分企业培训未采取现代教学工具，仍以单一授课形式进行理

论性培训，培训多以授课、讨论形式进行，加之课题设计不够细致，主题乏味。

（朱志凡 2010 年）

由于培训费全部由企业承担，员工在培训前后工资水平几乎没有什么变化，

或者变化不大，员工在培训期间的工资水平也基本不会发生变化，更多的员工

将培训当做企业发给他们的福利，培训与否对自己的物质利益甚至职业生涯关

系也不大，很大程度上降低了培训的效果。削弱了员工对培训的积极性，给企业

生产效率的提高带来的负面的影响。（陈晓燕 2009

年）

培训内容华而不实，与实际需求严重脱节。目前，我国的许多培训机构并不

专业，培训课程并没有针对企业的实际需求，培训l方式呆板，缺乏系统性和时

效性。对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核，造成了培训与

实际需求严重脱节。比如一些培训师为了搞活培训现场气氛，会增加一些互动游

戏环节，使得培训课程出现了过多无用的互动，将培训演变成游戏课堂。在信息

技术大环境的支持下．不少企业根据教育技术的理论、手段和方法，逐步将信息

技术和多媒体技术应用到企业培训当中。目前，我国企业在员工培训上形成了一

套基本规范的体系，但是在许多环节还存在问题。如新技术应用不够广泛、教学

资源严重匮乏、信息技术很难推广普及、对培训后的效果不能进行全面、及时的

分析和评价等。信息化培训的对象主要是身心各方面均已成熟的员工。由于各人

的知识水平以及所在的岗位职责不同，因而对培训的要求也存在差异。但目前不
少培训内容和模式比较单一，难以调动职工参与培训的积极性。培训只是短期的
课程，强调提高工作技能，但是多数情况下只是讲授式的，实际操作的练习比
较少。投入巨大的物力、人力与财力，但培训效果往往不尽如人意。（赵华 2010
年     ）
   “性格决定命运，思路决定出路”。想做好员工培训工作，首先从企业管理
者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，要转变企业领导人“培训无用”
和“培训万能”的观念。其次是改变员工的“培训是福利”和“培训是负担”的
观念，要让员工真正认识到培训既是员工应该得到的权利，也是员工必须尽到
的义务。另外，企业不要先人为主地认为普通的员工由于是工作内容相对简单、
重复性高，因此不需要什么培训，应该让管理层多接受培训。其实，普通员工的
基本职业素质、知识、技能情况，决定着企业的生存和发展。最后，要重新定位
培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。
（闫涛 2009   年      ）
有的企业年初制定的培训计划，往往在领导一声“以后再说” 中变得无序
和难于安排。所以不进行沟通、了解，只是由企业人力资源部一厢情愿制定的培
训计划，最终很有可能难以贯彻执行。因此，掌握公司业务特点和部门特色，合
理安排，才能在培训时间上避免计划与变化的冲突。（《印刷经理人》   2009   年  ）  
现代信息技术对企业培训绩效的促进作用企业培训是指企业或针对企业开展的
一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统
的培养和训练活动。企业培训因其针对性、时效性强的特点，使企业有效知识资
本存量迅速上升，员工实用，技能储备有效加强，成为企业荣辱兴衰的关键。目
前，培训作为提高员工绩效的一种干预措施已经被越来越多的企业所接受。利用
现代化技术资源来丰富培训手段和提高培训质量，也已成为近年来国际上兴起
的企业培训潮流。这种技术创新，使培训成本降低，并且使各地兄弟公司都能够
受益，员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的
快速变化。（范晓姝 2010   年   ）      
建立内部的培训师队伍。扩大内训培养内部培训师队伍乃是解决企业内训质
量的最关键事件。首先需要建立一个制度体系保障其运行，二是建立公司内部

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摘要：

题目某某企业培训体系的调查研究一、前言部分企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。培训有利于提高企业的劳动生产率，有利于满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，是员工的最大福利。通过建立有效的培训机制，建立完善的评估制度，维持企业的向心...

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