某企业招聘中存在的问题及其规避[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 30 0 50.5KB 7 页 10文币
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题 目 某企业招聘中存在的问题及其规避
一、前言部分
目前各企业对人力资源管理越来越重视，而招聘工作作为企业人力资源管
理开发的基础，不仅直接关系到企业人力资源的形成，还直接影响企业人力资
源开发管理其他环节工作的开展。而企业之间的竞争更多地表现为人才地竞争，
吸引、留住企业所需的的人才以及充分发挥现有人才地潜力成为现代企业兴衰成
败地关键。
招聘是人力资源管理整个流程中的核心部分，是企业兴衰的关键，其使命
就在于让最合适的人在最恰当的时间位于最适合的位置，为组织作出最大的贡
献。在激烈的市场竞争中，有效的人力资源招聘能确保录用人员的质量，提高企
业的核心竞争力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能为企业注入新的
活力，增强企业创新力；能扩大企业的知名度，树立企业良好形象。许多企业由
于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要
求不清楚，同时对应聘者又不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整
体的把握，导致在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而员工入职之后，种
种的不合适又使个人与岗位的不匹配问题持续存在，从而造成员工满意度低，
甚至选择跳槽等方式离开。针对这些问题，笔者参考了大量学者和专家的研究成
果，仅就招聘过程中存在的问题及其规避方面的研究进行概述，并做出评论。
二、主题部分
（一）国内企业招聘中存在的问题分析
1、信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布
状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘
工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公
共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己
知道而招聘方不了解的信息。（陈方英，2009）
在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据
公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是
因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故
在招聘中，应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位，
可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失
真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信，制造虚假
的业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点等，努力把自己包装成招聘方
所需要的人才。（杨薇臻,刘金洲，2004）
在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用
最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，而应聘人才素质
高低只有应聘者自己知道，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况
下，为降低自身的招聘风险，招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定
聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说，相当于低
估了他们的素质，降低了他们的待遇，体现不了他们自身的价值而退出人才市
场。（崔玉玲 吴谅谅，2006）
2、岗位责任不明确
对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解。招聘人员往往缺乏专业
知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒
之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的
责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，从而影响了资
格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业
招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心
招聘效果。（孙文静，2006）
任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际
情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个
性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求
的情况。（宗煜,徐红琳，2006）
3、面试预约缺陷
预约面试过于草率，影响招聘效率；现代社会网络发达, 应聘者投递简历
一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历, 企业则必须在众多的简历挑
选。 随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富, 简历里的“水分”也越
大了, 仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双
方的时间和精力。（赵翠霞，2004）
4、人员甄选方法不当
面试方法单一，面试效果难以保证。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景
模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但
在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘
者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了
招聘效果。（张红星，2010）
招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧。许多企业面试考
官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的。必须按严格的程序进
行，且由于时间的限制谈话更多围绕已定问题来进行，这样应聘过程比较机械、
不自然、问题可能显得唐突。也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提
出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真
实的客观情况。（吴立宏，2005）
5、评估工作缺陷
招聘工作缺乏评估，招聘人员缺乏绩效管理。大多数企业对招聘的结果评估
和招聘方法的评估做得不够, 有的甚至根本没意识到对招聘的评估与总结, 虽然
在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是
招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。对于
招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以
至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。（ 徐永，
2008）
（二）国内企业招聘规避策略分析
1、与用人部门有效沟通，进行岗位胜任力分析。
在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在面试前应与用人部门进行
有效沟通，一起做好岗位胜任分析；岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确
保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质
自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与
一般绩效的个体特征的综合表现。良好沟通可以使招聘部门与用人部门保持良好
的合作关系，使招聘工作能顺利进行。（苏锋，2010）
2、选择不同的面试方法、改善面试效果。
除了传统意义上的面试，现在很多大型企业都普遍采用结构化面试或者评
价中心技术。结构化面试是指在面试前就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评
摘要：

题目某企业招聘中存在的问题及其规避一、前言部分目前各企业对人力资源管理越来越重视，而招聘工作作为企业人力资源管理开发的基础，不仅直接关系到企业人力资源的形成，还直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。而企业之间的竞争更多地表现为人才地竞争，吸引、留住企业所需的的人才以及充分发挥现有人才地潜力成为现代企业兴衰成败地关键。招聘是人力资源管理整个流程中的核心部分，是企业兴衰的关键，其使命就在于让最合适的人在最恰当的时间位于最适合的位置，为组织作出最大的贡献。在激烈的市场竞争中，有效的人力资源招聘能确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能为企业注入新的活...

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