某企业销售人员薪酬激励方案再设计[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 11 0 58KB 8 页 10文币
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题 目 某企业销售人员薪酬激励方案再设计
一、前言部分
在现今市场经济和全球化进程下，企业不管是在国内市场还是国际市场都
面临了更加激烈的竞争。企业为了生存和更好地可持续发展，就必须不断吸引、
保留客户并与之保持良好的关系。企业的销售人员和销售工作是其与客户联系的
纽带与桥梁，企业的产品依靠销售转换成价值，为企业实现利润并达成利润最
大化的目标，作为销售的重要实施者，有人用“三分天下有其二”来形容销售
人员的重要性。而合理有效的薪酬激励方案能吸引并留住一流销售人才，提高销
售人员的工作满意度并激发他们的积极性和主动性，从而为企业创造更高的价
值和利润，提高企业竞争力。因而如何设计出一个适合企业发展的针对销售人员
的薪酬激励方案成了企业及管理学术界争相研究的课题。为此，笔者查阅了大量
的参考文献及学者和专家的研究成果，并进行了相关的梳理。
二、主题部分
（一）销售人员概述
1、销售人员概念
销售人员的概念一般都比较统一，就是指在企业中从事销售工作的所有的
专业员工, 包括客户总监、销售部经理、区域经理、销售代表和销售助理。（陈晓
东、田利华，2007）
2、销售人员的工作特点
销售人员工作环境复杂多变，企业的竞争对手策略和客户需求各异，且随
时会发生改变；工作对象复杂多样，各种类型的客户在需求上都存在差异；工
作过程的自主性、独立性、灵活性强；工作结果的不确定性大，销售人员的工作
绩效受外部因素的影响很大。（吕涛、潘宁军，2006）
销售人员的工作地点分散，工作时间弹性大，享有更多的决策权，比如财
务权等。但是他们的流动率较高，收入差距大，业绩不稳定，而且工作风险比较
大。（孙燕，2009）
3、销售人员需要的素质
现代企业对销售人员的素质要求是综合性的。它要求销售员同时具备较高的
五种基本素质：品德素质——忠诚度、吃苦精神、高度责任心，心理素质——自
信、乐观、积极，知识素质——营销知识、产品专业知识，业务素质——交际、谈
判能力，以及身体素质。（秦向东、刘伟，2007）
销售人员首先要有成为杰出人士的内在动力，一般有四种类型：成就型、竞
争型、自我实现型、关系型。其次，要有严谨的工作作风。第三，要有完成销售的
能力。第四，要有建立关系的能力。（芮新国，2009）
(二)薪酬激励相关理论
1、薪酬激励概述
所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种
形式的经济收人以及有形服务和福利。所谓激励，是指以满足人的某种需要为手
段，刺激入的动机以诱发人的激动性，使人表现出有利于组织目标的行为。（张
江山，2009）
薪酬除了工资等物质刺激层次外，还有对工作的满意度、提供良好的培训和
晋升机会、具有吸引力的企业文化、团队合作精神和企业对个人的表彰等，这些
属于非货币性的隐性薪酬激励因素，对货币性薪酬激励起到有利的补充。（周成
刚，2005）
从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约
通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。
即产生激励作用。从激励的角度来说。员工的较高层次的薪酬需要得到满足的程
度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。（张江山，2009）
绩效薪酬对员工的激励作用相当显著，绩效薪酬在薪酬制度措施中已被称
为“最明显的环节”。大部分这样的制度是基于个人绩效的评价，但奖励也可以
由团队、组织或其他集体的水平来决定。不过研究发现大部分员工更喜欢基于个
体绩效的薪酬支付而不是团队或集体绩效，这从侧面说明个人绩效薪酬集体绩
效薪酬的激励性更大。（Kristine M. Kuhn ，2009）
2、激励理论在薪酬上的应用
需求层次理论解释了人的需求的基本构成和递增规律，生存保障的需求成
为首要需求，其他激励因素必须建立在保障得以满足的基础上。员工低层次需求
得到满足后就不再是激励的动因，因此薪酬体系应有变动范围和方式，积极采
取适合企业发展各阶段刺激需求的薪酬策略。（郭翔宇，2009）
在薪酬结构中，基本工资属于保健因素，奖金、绩效工资属于激励因素，要
在考核基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意度，提高工作业绩。（王
获、陈巍，2005）根据双因素理论的启示，在低需求阶段，坚持物质刺激引导，
保健因素支撑；在高需求阶段，坚持精神刺激同步，激励因素提升。（郭翔宇，
2009）
从公平理论上讲，程序公平比结果公平更能激发员工的积极性和创造性，
更能使他们感觉到公平感和满足感。因此企业要强调薪酬激励的程序公平，而且
这种程序还必须被透明化，这不仅有助于提高员工积极性，还有助于员工随时
调整个人预期，使之与企业的整体价值取向保持一致。（胡江涛、刘凯、陈慧敏
2008）
但是在薪酬激励上不能只考虑公平，推行薪酬激励机制就是要激励，平均
主义不是激励，照顾情绪更不是激励。对于公司内部不同的员工，其激励方式也
应当有所差别。对于应当培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非
奖金来激励；对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努
力工作的目标。（关伟，2006）
3、非销售员工的薪酬激励
知识型员工的薪酬激励策略呈现以下四个特点：薪酬激励应采取更为丰富
的工作报酬方式，以全面和系统化的方式增强激励效果；采取成就与成长和物
质激励相结合的综合激励模式，尽量满足自我实现的内在需求；注重个人激励、
团队激励和组织激励的有机结合，以强化知识员工的团队合作意识；将短期激
励和长期激励结合起来，减少短期行为，并增强其组织忠诚度和向心力。（张再
生、李希，2010）
管理类核心员工的工作业绩不易定量衡量，且其贡献具有潜在性、长期性和
持续性，因此固定薪酬的比例应该大一些。另外，他们肩负整个企业长期战略规
划和人力资源管理的重任，他们的忠诚对企业来说至关重要。对外有竞争性的固
定薪酬可以安定管理类核心员工，提高他们的忠诚度。（秦奋，2007）
核心员工物质和精神上双重需求可以通过股票期权这一长效物质激励手段
得到实现。股票期权不仅使核心员工获得了社会地位和由此带来的成就以及自我
实现满足，而且他们努力付出以实现企业发展和企业价值提升过程中也会通过
期权获取与之对应的物质收益，从而有效地实现对核心员工的激励。（ 叶霞，
2010）
高层管理者是中小企业中一种特殊的人力资本，在现代企业生产经营过程
摘要：

题目某企业销售人员薪酬激励方案再设计一、前言部分在现今市场经济和全球化进程下，企业不管是在国内市场还是国际市场都面临了更加激烈的竞争。企业为了生存和更好地可持续发展，就必须不断吸引、保留客户并与之保持良好的关系。企业的销售人员和销售工作是其与客户联系的纽带与桥梁，企业的产品依靠销售转换成价值，为企业实现利润并达成利润最大化的目标，作为销售的重要实施者，有人用“三分天下有其二”来形容销售人员的重要性。而合理有效的薪酬激励方案能吸引并留住一流销售人才，提高销售人员的工作满意度并激发他们的积极性和主动性，从而为企业创造更高的价值和利润，提高企业竞争力。因而如何设计出一个适合企业发展的针对销售人员的薪...

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