A企业薪酬体系再设计[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 14 0 49KB 12 页 10文币

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题目 A

企业薪酬体系再设计

一、前言部分

当今时代是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代

与此同时，经济全球化和知识创新的步伐加快，使得高素质的人力资源成为了

国家、社会的战略性资源，更是企业的核心竞争力。人力资源的问题已经得到了

全社会的高度重视，并已充分认识到：在建立和保持竞争的过程中，人力资源

是关键。然而，如何获得人才、留住人才、用好人才，却是全社会公认的难题，

而其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。

由于薪酬与员工的切身利益息息相关，薪酬体系设计的合理与否，会给企

业的运行与发展带来直接的影响，一个适当的、有竞争力的薪酬体系，有助于企

业吸引和留住人才、激励员工、提高员工和企业的整体绩效，对企业管理效率的

提升具有不可估量的促进作用。在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和

纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科

学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才；否

则，会影响员工积极性的发挥，给企业带来危机。薪酬成为企业引人、用人、留

人的最重要的手段之一，正因为薪酬如此重要，引发了无数人对它的研究。因此

企业通过设计科学合理且具有长期激励效应的薪酬体系，来达到吸引人才、留住

人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源

管理工作最重要的一部分。本篇综述主要探讨的是当前企业薪酬体系设计问题，

主要围绕薪酬体系的国内、国外研究现状，薪酬体系的理论模式以及薪酬体系存

在的问题展开。

二、主题部分

(一)国外薪酬体系的研究现状

目前国际上关于薪酬激励的相关论述颇多，内容庞杂，研究较为分散。对薪

酬结构的设计，也有不同方案：如宽带薪酬、知识型员工薪酬、多样性整体薪酬

战略性薪酬等。

1、宽带薪酬

宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于20世纪80年代末到90

年代初。美国薪酬管理学会认为，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范

围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动

范围。宽带薪酬模式中薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场薪

酬水平来确定。具体来说，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级

压缩成几个级别(一般不超过十个)，同时，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动

范围拉大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

2、知识型员工薪酬

Zingheim&Schuster(2001)在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注的4

个重要的人才激励因素：①诱人的公司发展前景，公司发展的美好前景能够牢

牢地吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切；②个人成长

机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和

成长；③良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断

体会到工作中的快乐；④全面薪酬策略，包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计

划、额外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖。

3、绩效薪酬

20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速正

如美国学者莱芭·尼尔斯1998年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独

立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸

引更多人才。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的

收益分享薪酬体系。据调查，美国有70％的大企业采用了这种制度(Miikovich和

Newman，1993)，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为

高级主管提供奖金和股票期权(Mickna和Bichy，1995)。这种政策的出发点不仅

是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

4、多样性整体薪酬

John—E—Tropman(1990)提出定制性和多样性整体薪酬计划。他在《薪酬方

案一如何制定员工激励机制》一书中设计的薪酬组合包括：基本工资、附加工资

福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和

私人因素。其中基本工资是指员工的工资，是员工的薪酬保障；附加薪酬具有推

动业绩的作用，福利则包括在规定的设计和现金范围内，有权按照自己的意愿

组合自己的一揽子福利计划；工作用品补贴让企业的每个员工都产生认同感，

团结起来维护公司的信誉；额外津贴即起到杠杆作用，用于激发员工潜力的薪

酬，晋升机会即企业内部的提拔机会；发展机会即企业提供的所有与工作相关

的学习和深造机会；心理收入即雇员从工作本身和工作场所中得到的精神上的

满足；生活质量即平衡工作和生活；私人因素即需要凭想象力去满足的雇员的

个人需求。该薪酬组合即自助式薪酬，也称“弹性薪酬"，认为员工可以根据自

己的需求从企业所提供的薪酬项目中自由的选择属于自己的一份薪酬组合，更

多的体现了人性化的要求。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重

视。

近年来国外学者对薪酬制度的研究还集中在对薪酬制度的变革

(Thmoas，2004：)和薪酬体系研究(Tim Studt，2005；Lepak＆

Snell，1999，2002：Marcia P．micel i&Robert L．Heneman，2001；)等几个

方面，研究的对象主要集中于“高级管理人员(CEO)”和“知识型员工”。

(Robert．L Heneman，Peter V Lebianc，2002)指出传统的薪酬制度设计流程

和方法往往导致薪酬制度僵化，激励不足，致使企业员工士气低下。同时由于传

统薪酬制度设计中岗位评价的繁重工作量和薪酬市场数据准确度难以把握，企

业急需一种新的方法体系的出现。David Johnston(2006)指出人力资本定价能够

客观地反映人力资源的实际价值，保证结果的公平性，管理的可操作性以及科

学合理性(可信服性)，人力资本定价结果能给员工提供有关个人绩效与发展、员

工对组织目标贡献等的相关信息，还可以为企业薪酬界定提供标准。

(二)国内薪酬体系的研究现状

开始于上个世纪八十年代的工资制度改革，推动了我国学术界对企业薪酬

问题的关注。从宏观到微观、从经济学到管理学，从案例分析法到基于面板数据

的实证研究，开辟了一番百家争鸣的景象。

1、薪酬制度的改革与再设计一一以案例分析法为主

上个世纪八十年代开始研究者重点探讨在岗位工资、岗位技能工资制度的具

体实施办法；九十年代开始，把西方职位工资体系和基于素质的薪酬体系的引

进，研究者围绕如何采用现代薪酬管理技术为企业设计薪酬体系，以充分实现

薪酬的内部公平、外部公平、以及薪酬与个人绩效的紧密结合，素质模型、技能

薪酬体系、宽带薪酬、全面薪酬方案等新型管理理念和技术的引进及其在中国的

探索。黄锦(2004)对美国及欧洲等国关于技能工资的类型、设计原则、成效的影

响因素等关键问题展示技能工资研究未来可能发展放心；此外，骆品亮等

(2000)、胡敏(2003)、黄培(2005)、把研究重点放到了非盈利组织，如高校、医院

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摘要：

题目A企业薪酬体系再设计一、前言部分当今时代是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代与此同时，经济全球化和知识创新的步伐加快，使得高素质的人力资源成为了国家、社会的战略性资源，更是企业的核心竞争力。人力资源的问题已经得到了全社会的高度重视，并已充分认识到：在建立和保持竞争的过程中，人力资源是关键。然而，如何获得人才、留住人才、用好人才，却是全社会公认的难题，而其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。由于薪酬与员工的切身利益息息相关，薪酬体系设计的合理与否，会给企业的运行与发展带来直接的影响，一个适当的、有竞争力的薪酬体系，有助于企业吸引和留住人才、激...

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