某公司管理人员薪酬制度问题研究综述[可编辑]

3.0 文小白 2023-11-10 30 0 58.7KB 8 页 10文币
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文献综述
人力资源管理
某公司管理人员薪酬制度问题研究
一、前言部分
随着经济的快速发展,企业面临着严峻的人才争夺战。人力资本是企业的关
键资源，薪酬是发挥人力资本优势的主要激励手段。如何吸引人才、激励人才，
提高员工积极性，促进员工绩效和企业经营业绩，也成为企业发展过程中必须
思考的问题。“制度重于技术”，薪酬制度对企业的生存和发展至关重要。薪酬
管理是人力资源管理的核心，而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员
工对工作生活量的追求。在中国，由于工业化起步较晚，对薪酬管理的研究也起
步较晚。由于长期受计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一
定程度的行政色彩。随着市场经济的发展，面对企业管理出现的新问题，许多学
者也在引进国外薪酬管理方法，以期改变原来单一的管理模式。在这一过程中，
应理论与实际相结合。薪酬制度的科学合理与否，与企业核心竞争力和市场竞争
力是紧密相连的。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使
员工努力实现企业目标,提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济
下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
因此，制定科学合理的薪酬制度，充分调动员工的积极性与主动性，对企
业的发展是至关重要的。从这个意义上讲，研究企业的薪酬管理制度是十分必要
的。
二、主体部分
（一）相关理论综述
有关人的需要方面的理论很多，传统的理论主要有工资差异理论、人力资本
理论、供求均衡薪酬理论、需要层次理论和双因素理论。随着薪酬理论的不断发
展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论。
(1)工资差异理论。代表人物是经济学家亚当.斯密，他被认为是第一个对薪
酬进行分析的学者。他在《国民财富的性质和原因的研究》一书中指出，对劳动
和生活必需品和便利品的价格支配着劳动的货币价格。他认为企业内部和外部都
客观上存在着差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差
异；另一个是工资政策差异。
(2)人力资本理论。代表人物是经济学家贝克尔，他在《人力资本》一书中提
出人力资本是由人力资本投资所决定的，是寻找于人体中的知识、技能等的含
量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率也越高，其边际产品
的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之，人力资本含量低，劳动生产率就
低，其边际产品价值越小，所得到的报酬就越低。
(3)供求均衡薪酬理论。其创始人是马歇尔，他在《经济学原理》中以均衡价
格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定因素。他认
为，各种生产要素都可视为商品，而要素收入都表现为这些商品的价格。作为价
格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出
与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。
(4)需要层次理论。马斯洛在《人类激励理论》一书中提出，人类的需要是分
层次的，由低到高。它们是： 生理需要——安全需要——社会交往需要——尊
重需要——自我实现的需要。后来他又在尊重需要和自我实现需要之间添加了认
知的需要和审美的需要。
(5)双因素理论。双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论
(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格
（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，
最初发表于 1959 年出版的《工作的激励因素》一书，在 1966 年出版的《工作
与人性》一书中对 1959 年的论点从 心理 学角度作了理论上的探 讨和阐发，
1968 年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一
文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。双因素理论认为引起人们工作动
机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人
们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
(6)全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总体薪酬等，是目前
发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪 80 年代中期的美国。当时美
国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于绩效的薪酬战略，使
薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面薪酬的概念正是在此基础上产生的。2006 年美国
薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、
绩效与认可、个人发展与职业机会。
(7) 宽带薪酬。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组
合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬
在国外作为一种新的薪酬管理方法被广为推介。宽带薪酬从原来注重岗位薪酬转
变为注重绩效薪酬。宽带薪酬的出现为中国企业薪酬体系的改革提供了全新的视
角,同时宽带薪酬的引进也给中国企业薪酬管理提出了新的问题。
企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根
本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬结构
和薪酬战略正在受到挑战，现代企业薪酬管理就是要求企业处理好利润积累和
薪酬分配的关系；建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统；用科学合理的薪酬
制度更好地激励员工。
（二）我国企业薪酬现状
我国的薪酬制度一直是随着经济发展而不断调整的。1 9 5 6 年，我国建立了
全国高度统一的职务等级工资制。1 9 8 4 年，我国提出建立有计划的商品经济，
在薪酬制度方面，企业和国家机关、事业单位展开了不同方向改革。1 9 9 7 年党
的十五大报告提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，这引起了薪酬
制度的巨大变革。各种类型的企业纷纷根据自身的状况制定了薪酬制度，尤其是
中小企业也积陂进行薪酬制度改革。然而，目前有相当一部分中小企业中的薪酬
制度依然存在诸多问题，难以激发员工的工作积极性，对企业自身人力资本经
营难以发挥作用。（庞博 2010）
改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展
的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是
人 才流失的重要原因之一。中华英才网对薪资满意度进行调查发现：中小企业
员工 认为薪酬待遇“不错，我非常满意的”仅占0．63％：认为“一般，不太
满意的”占5 9．7 3％。这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、
难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。（杜焕香
2008）
《我国企业经营者薪酬激励问题探讨》一文认为：我国经营者薪酬制度存在
的问题有 1.经营者的薪酬体系不够完善，缺乏长远的激励。2.经营者薪酬制度
的激励作用不够明显，缺乏激励的因素，激励不足。3.经营者的薪酬水平、结构
不够合理，固定报酬多，浮动报酬少。4.经营者薪酬管理理念落后，薪酬管理方
摘要：

文献综述人力资源管理某公司管理人员薪酬制度问题研究一、前言部分随着经济的快速发展,企业面临着严峻的人才争夺战。人力资本是企业的关键资源，薪酬是发挥人力资本优势的主要激励手段。如何吸引人才、激励人才，提高员工积极性，促进员工绩效和企业经营业绩，也成为企业发展过程中必须思考的问题。“制度重于技术”，薪酬制度企业的生存和发展至关重要。薪酬管理是人力资源管理的核心，而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求。在中国，由于工业化起步较晚，对薪酬管理的研究也起步较晚。由于长期受计划经济体制的影响，我国企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展，面企业管理出现的新问题...

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