XX企业知识型员工的激励研究综述[可编辑]

3.0 文小白 2023-11-10 8 0 35KB 8 页 10文币

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文献综述

人力资源管理

企业知识型员工的激励研究

一、前言部分

随着知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断

的改革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续发展，关键是要通

过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用于增值，只

愿的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型员工”来实现。

知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。在此

环境下，尽管人们都承认知识型员工是企业的宝贵财富，但是由于知识的无形

性、知识作用表现的相对滞后性和知识型员工本身的因素，我们对企业知识型员

工的作用缺乏全面深刻的认识，从而不能对知识型员工做到有效的激励。在这个

知识经济时代，高质量、高效率的知识型员工是当今企业核心竞争力的根本来源

如何激励知识型员工成为高质量、高效率的人才将成为各企业积极探索的重点。

二、主体部分

知识型员工作为企业的核心工作人员，其工作的质量直接影响着企业的整

体发展，如何提高知识型员工的个体质量，从而提高企业的竞争力是企业关心

的重要问题。由于知识型员工的激励制度直接影响企业知识型员工满意度，因此

该激励制度在企业中尤为重要。只有在知识型员工满意的条件下才能留住他们，

并激发他们的工作积极性。为建立有效的知识型员工激励制度，充分了解该领域

的国内外研究尤为重要。

（一）国外研究现状

国外的研究专家很早就认识到知识型员工对企业的发展的重要性，他们通

过大量的研究找出影响知识型员工绩效的各种因素，从而更好地发挥知识型员

工的积极性。

激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34 %) 、工作自

主( 约占31 %) 、业务成就( 约占28 %) 、金钱财富(约占7 %) 。与其他类型的员工

相比,知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对

个体和事业的成长有着持续不断地追求，他们要求给予自主权，使之能够以自

己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务，获得一份与自己贡

献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富（Ma Han • Taneum

servant，2005）。要激励知识型员工，要注重他们的个人发展，强调将评价制度

转变为真正的发展计划，从评价过去进行的怎样，转变为让他们为日后做得更

好做准备，必须从判断性的、向后看的过程转变为建设性的、向前看的过程。只

要评价制度和经济报酬不可分割的联系在一起，人们就会发现注意力集中在这

一联系和由此带来的结果上。通过丰富员工在组织内的生活来改善他们对组织的

贡献（Gammelgaard，2005）。

根据知识型员工的个人兴趣、技能和能力对他们进行认可与奖励。通过给他

们提供选择、机会以及尊重他人来影响他们，使他们充满动力，通过榜样激励发

挥他们的才能。富裕知识型员工在工作场所的权利，给他们提供展示自己的机会

通过设计有意义的工作，帮主他们实现个人目标，最终达到良好的激励效果

（Luis Rabelo，2007。

国外学者通过对知识型员工的深入研究，对知识型员工采取不同的激励措

施，使知识型员工在企业中发挥更大的作用。但是还存在很多不足之处，这些不

足之处有待于进一步研究。

（二）国内研究现状

迄今为止，国内学者在知识型员工激励问题上的研究多集中在这样几个方

面：知识型员工的特征(或特点)，知识型员工的需求，知识型员工的激励因素，

对应于知识型员工激励策略(或措施) 。

1、关于知识型员工特征(或特点)的研究

从知识型员工概念出发，当前的很多中层管理者和专业技术人员都属于知

识型员工。他们是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比他们在个

人素质、心理、价值观上都有着自身的特征

（1）具有专业特长和较高的个人素质

知识型核心员工大多受过系统的教育，不仅掌握了一定的专业知识和技能，

而且职业道德水平也相对较高（曾艳丽，刘鸿运。2009）。具有较高的个人素质

和某项专业特长。知识型员工一般都拥有较高的学历，受过良好的专业教育或培

训，掌握了较高的专业技术和技能。知识型员工求知欲强，视野开阔，他们不再

是传统意义上的普通雇佣劳动者，而是将知识作为资本投入，成为企业的投资

者或者战略合作伙伴（宋岩，2010）。运用这些特长来发挥自己的创造能力，不

断体现自身价值。

（2）追求知识更新

知识型员工对知识的认同、对事业的热爱，使他们会主动追求知识更新。同

时，知识又是他们获得良好职业与发展机会的法宝，所以他们会主动追求知识

更新（苏华,张宁，2008）。从客观环境看，知识和专业技能是保证知识型员工

获得良好职业和发展机会的重要前提,随着专业领域知识的更新和发展，为避免

知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。从主观意愿看，知识

型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑都是他们主动

学习、更新知识的动力(原荷莲，2009)。为了不让自己被淘汰，知识型员工必须

不断学习新的知识，从而跟上时代的发展。

（3）流动性

知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。而知识型员工追求自

我增值的动机使其具有较高的流动意愿（丁西珍，2009）。知识型员工的高流动

性，既有外部动因,也有内在动力。首先，人才稀缺与日益增长的人才需求, 使

人才面临多种流动诱因和流动机会。其次,人才流动成为人才价值增值与价值实

现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现

增值，使人才流动具有内在动力(张彦，2009)。如果一个企业不能提供一个好

的环境让知识型员工去发展，该员工就会大量流失，从而给企业带来巨大的损

失。

（4）较强的独立性

知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵

活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍

受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。他们不是把工作看作谋生

手段，而是把工作作为实现自己价值的平台，追求独立的实现自我价值（樊胜

利，2009）。知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，从

事的大多为创造性劳动。他们强调工作中的自我引导，更喜欢独自工作的自由和

刺激，以及更具张力的工作安排（陆小燕，袁明海，2009）。因此，知识型员工

更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一

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摘要：

文献综述人力资源管理XX企业知识型员工的激励研究一、前言部分随着知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的改革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用于增值，只愿的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型员工”来实现。知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。在此环境下，尽管人们都承认知识型员工是企业的宝贵财富，但是由于知识的无形性、知识作用表现的相对滞后性和知识型员工本身的因素，我们对企业知识型员工的作用缺乏全面深刻的认识，从而不能对知识型员工做到有效的激励。在这个...

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