某公司中层管理人员激励问题研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 9 0 63.5KB 11 页 10文币
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题 目 某公司中层管理人员激励问题研究
一、前言部分
信息化时代的到来，不断的涌现出众多的企业，随着企业间竞争的加剧，企
业对人才的需求空前高涨，新一轮人才大战即将开始。其中企业中层管理人员是
一个企业的基础和核心，其竞争力的大小、效率的高低关系着企业的总体发展。
企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施，他们既是执行者，
又是领导者，在企业各项活动中起着承上启下的作用。作为企业发展的中坚力量
他们工作效率的高低直接会影响整个企业运转的效率。同时，多数中层管理人员
具有丰富的实践经验和较高的业务水平，一些具有管理潜质和创新意识的中层
人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系
重大。一个技术工人的流失，带走的也许仅是一项技术，而一个中层管理人员带
走的可能是核心技术和管理秘密，更为严重的是造成了人心波动和士气低落，
对企业的稳定和凝聚力是一个很大的冲击。因此，建立有效的中层管理人员激励
机制，对提高企业内部凝聚力，促进企业发展，起着至关重要的作用。他们一旦
流失，企业很难找到替代者，即使能够找到，也要付出较大的招聘成本和培训
费用。
综上所述，考虑到中层管理人员的重要作用，企业应当格外重视对他们的
激励。与以往任何时代相比，现代企业制度条件下对中层管理者在观念、能力、
素质、作风上的要求是根本不同的。能够真正适应现代企业管理，具有市场意识
竞争意识和责任意识的精干、高效、优秀的中层管理者非常短缺。虽然目前关于
企业员工激励的研究比较多，但是专门针对中层管理人员的激励体系还有待于
更加细致的研究。因此，正确认识中层管理人员的价值，重点研究相关激励措施
是企业人事制度改革不可或缺的内容。
本文在调查研究的基础上，通过对激励理论的探讨，采用以问卷调查为主
的多种调查方式，提炼出中层管理人员的典型特征，对某企业目前的激励制度
实施现状以及存在的问题进行简要分析，并结合相关激励经典理论，提出了加
大对中层管理人员的战略性激励的措施建议。在理论模型与实践的指导下，本文
进一步进行了该企业中层管理人员的激励方案设计，并辅以模糊数学方法对激
励效果进行定量评估，最终建立起一套针对中层管理人员的激励体系，具有较
强的操作性。同时，本论文的研究成果也可以为同等规模的企业以及其他性质企
1
业的中层管理人员及其他工作人员的激励问题提供研究思路和可供参考的样板。
二、主体部分
（一）企业中层管理人员激励存在问题的研究
近年来许多企业越来越重视激励的作用，并尝试了多种激励措施改革，也
取得了一定的成效，但由于受到传统思想的禁锢与传统体制的影响，在对激励
机制的认识和具体操作上仍存在着一些误区，导致激励没有起到应有的效用。目
前，很多企业的激励机制大多不够完善，存在一定的问题。针对中层管理人员的
激励措施，更是收效甚微。某些专家学者对存在的问题做了专题研究并提出了下
面的观点。
1.随着企业的不断壮大发展，企业中层管理人员凸显的问题主要体现在
第一，缺乏针对中层管理者的有效管理和激励机制，造成中层管理者流失。
由于中层管理者通常具有强烈的自我发展需求，所以，如果不能通过有效手段
满
足他们的这一需求，就很容易造成中层管理人员的流失。
第二，中层管理者缺乏有效的执行能力，在战略执行过程中就会出现决策
方案标准渐渐降低，与原标准发生偏离；或者不能在有效时间内完成必要的任
务；或者造成企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做
的虎头蛇尾，没有成效等方面问题。
第三，中层管理人员没能起到良好的沟通桥梁的作用，使政策的制订者和
实施者之间缺乏良好的衔接。造成这一状况的原因，一方面是由于企业高层领导
缺乏对中层管理者这一作用的认识，在工作中存在“架空"中层管理者的问题；
另一方面由于中层管理者沟通和领导能力的欠缺，从而使企业的沟通渠道不够
畅
通，不能做到“上情下达或下情上报”，使企业的战略制订和具体实施这两项
工作发生脱节。
第四，存在了“鞭打快牛”和“搭便车”的情况。由于绩效考核体系的激励
作用发挥不够充分，部分单位绩效考核流于形式，使得个人贡献与能力无法得
到真正的考量。同时，绩效考核体系缺少后续措施，中层管理人员也无法根据考
核结果来调整自己的工作行为，造成了有能力的人往往干得很多，也很累，但
是却得不到相应的奖励，所以到了最后有能力的也不愿意多干了，甚至出现了
2
对领导下达的任务“托词”和“推诿”的现象。（朱梅，2009）
2.激励过程中存在的认识偏差和操作误区
第一，中层人员缺乏准确定位。从现代企业管理责权利角度分析，中层人员
是一个典型的矛盾体：其收入接近一般职工，却享有某些政治待遇和一些与其
贡献不相称的职务津贴；用人体制的不规范，堵死了许多中层管理人才的升迁
之路；权责失衡，升迁无望，严重挫伤了中层人员的积极性；绝大多数中层管
理人员变成了“维持会长”，企业和中层管理人员之间仅靠行政权力维系，缺
乏共同的价值取向，企业的人才流失在所难免。
第二，管理意识落后。有的企业，对人才不重视，认为对中层管理人员有
无激励一个样。口头上重视人才，行动上却还是老一套。这种企业需要革新陈旧
观点，应当看到中层管理人员有着高于一般员工的能力，要把他们当作难得的
宝贵人才，当作企业的资本，不断挖掘其潜力，重视对中层管理人员激励。
第三，重视物质激励，忽视精神激励。当前，仍有不少企业的管理水平停留
在传统的管理模式上，没有超出泰罗所谓的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”
水平。它们把中层管理人员和其他员工当作“经济人”来看待，缺乏与他们的感
情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对其进行激励，忽视了对中层管理
人员的精神激励。
第四，激励的随意性(任意性)或非制度性。有相当多的企业，根本就没有奖
惩制度，管理者凭个人的好恶和道德标准随意地对中层管理人员进行奖惩，经
常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有明确的标准。（丁萍芳，2009）
3.薪酬体系不合理。薪酬的内部不公平方面存在严重的问题，中层管理者的
薪酬虽然和一般员工相比有所差异，但由于民营企业的绩效管理水平较低，缺
乏对职位价值进行有效的评估，这使得中层管理者的薪酬与绩效没有很好地联
系起来，中层管理者的薪酬变得极具刚性，严重影响了中层管理者的工作积极
性。（王爱琴，2007）
4.绩效评估不科学。绩效考核反馈机制落后，评价机制不公，缺少激励作用
与基层管理者和高层管理者相比，中层管理者比较注重各部门之间的协调、和上
下级之间的沟通以及营运计划的实施等，因此要求具备较好的协调人际关系和
处理意外情况的能力；不同的中层管理者之间，由于各部门的性质、规模、目标
等条件各不相同，其绩效评估标准也应该有所差异。（邓国峰，陈继纯，2007）
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摘要：

题目某公司中层管理人员激励问题研究一、前言部分信息化时代的到来，不断的涌现出众多的企业，随着企业间竞争的加剧，企业对人才的需求空前高涨，新一轮人才大战即将开始。其中企业中层管理人员是一个企业的基础和核心，其竞争力的大小、效率的高低关系着企业的总体发展。企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施，他们既是执行者，又是领导者，在企业各项活动中起着承上启下的作用。作为企业发展的中坚力量他们工作效率的高低直接会影响整个企业运转的效率。同时，多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重...

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