基于企业文化的的某企业绩效管理研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 8 0 58KB 8 页 10文币

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题目基于企业文化的的某企业绩效管理研究

一、前言部分

一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的，纵观世界，我们

可以看到，优秀的企业必定拥有优秀的人才，优秀的人才创造优秀的企业。

21 世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧，人们越来越认识到，人力

资源是当代经济发展的第一资源。人力资源管理是企业管理的核心，而绩效

管理又是人力资源管理的核心问题，因为企业管理的一切工作，最终目的

都是为了提高员工和组织的绩效。人力资源管理中任何一个环节与绩效管理

都有着千丝万缕的联系。

企业文化是一个企业的灵魂，不同的企业文化有着不同的绩效管理模

式。对于企业来说，如何在自身的企业文化下，找到鉴别员工能力、激励员

工潜力、发挥员工聪明才智的科学的绩效管理体系是企业管理所面临的最大

挑战。

二、主体部分

（一）绩效管理相关理论

1、绩效的含义

泊奈定（1984）等人认为绩效是在特定时间范围，在特定工作只能或活动

上生产出的结果记录。

墨斐（1990）认为绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关

的一组行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。

坎贝尔(1993)认为绩效可以被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，

而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且

可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。

布卢姆布里奇（1988）认为绩效是指行为和结果。行为由做工作任务的人表

现出，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是

为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开来判断。

2、影响绩效的主要因素

陈凌芹（2004）指出影响绩效的主要因素为 SOMEP，即 S——Skill（技

能）、O——Opportunity(机会)、M——Motive(激励)、E——Environment(环境)，

环境和机会是客观的，企业可创造和争取的，激励主要取决于主观因素，但与

企业的正确决策有密切关系，技能由员工的主观因素决定。

（二）企业文化和企业绩效关系的研究现状

1、企业文化对绩效管理的影响

卢美月、张文贤（2006）以文化特性强度的弹性、控制、外向、内向等四个特指

构面为自变量探讨两岸企业文化与绩效关系的研究发现弹性、控制、外向、内向

与组织绩效各变量均显著相关，且与非财务指标多为中度正相关。显示其弹性、

控制、外向及内向程度愈高者，其非财务指标及财务指标则愈高。研究结果另一

方面发现，不同的企业文化类型，在组织绩效表现上并没有显著差异。即企业文

化的类型并无绝对好坏之分，每一种文化类型皆可能有杰出的绩效表现，故对

管理者而言，不必太执着于自己的企业文化类型，或是钦羡其它企业的文化比

自己优秀，重要的应是能配合公司整体内外在的特性因素而发展出适合自己公

司的企业文化。

美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·L·赫斯克特教授（2005）经

过深入研究，肯定了企业文化与企业经营业绩关系紧密。企业文化对企业长期经

营业绩有重大作用。他们从研究中得出了以下结论：第一，企业文化与短期经营

业绩相关性不大，与长期经营业绩相关性较强。第二，企业文化与长期经营业绩

不存在单一的必然关系，强力型文化的企业经营可能会失败，脆弱型文化企业

也许会经营成功。第三，企业文化应该具有行业、市场环境的适应性，否则。经

营将会失败。第四，在企业经营业绩优异的公司中．企业文化促进企业改革的例

证比在企业经营业绩不佳的公司中要多得多。第五，经营业绩优异的公司与业绩

不佳的公司相比较，它们都更为积极主动地去眼观、耳听、体察以及去行动。

王雷、王小宁指出(2008)企业文化与经营业绩不存在单一的正相关关系。企

业文化是企业的价值观和行动的指南，有什么样的企业文化，就有什么样的企

业经营行为，可能就有什么样的经营结果。然而。影响经营业绩的因素除了企业

能够控制的内因之外，还有许多外部因素。单就内部因素而言，企业文化也不能

代替决策是否正确，资源是否充足，技术是否先进等等因素对经营业绩的影响。

因此，企业文化与经营业绩之间的确不存在单纯的正相关关系。此外，经营业绩

也不是衡量文化优劣的唯一要素，当然，获利是企业的最基本职能，如果人们

已经认识到经营业绩较差的原因的确在于企业文化的不适应，人们将会自觉地

改变原有的观念和行为规范，但这种改变并不是十分敏感的，因为人的特点是：

改变一种外在的行为很容易。改变思想却很难。甚至，一个极端的情景是，人们

宁愿牺牲利益，甚至生命，也决不改变自己的信仰。

雷巧玲等（2006）指出企业文化也可能影响企业绩效的提高，当企业所面

临的环境发生变化时，文化的不可管理性使之成为一种惯性或者阻碍变化的来

源。此时，文化也可能达不到预期要求，并对企业业绩起到消极作用，而被

Peter and Wateman(1982)认为有些卓越的企业之所以未能保持卓越，就是因为这

些企业不能与时俱进，或者说是因为他们的文化及他们过去的成功阻碍了他们

快速并成功地适应新环境这就要求我们用动态的观点对待企业文化，以确保企

业文化对企业

的现在及将来的成功都能起到促进作用。

张龙华等（2010）指出建设良好的企业文化对企业绩效的重要作用并非资

金和人才可以比拟，良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上

说则来源于企业文化，企业文化建设的越好，管理的成本就会越低，管理的效

率就会越高，企业绩效也会因此而增长，企业目标也会快速达到。

彭继（2009）认为从结构差异模型、层次差异模型和价值观差异模型这三种

理论模型来看，企业文化没有好坏之分，只是适不是适合企业发展的问题。但是

从企业绩效提升的角度来看，企业文化有优劣之分。这里的优劣不是指文化本身

,而是指当企业文化有利于企业绩效提升时，此时的企业文化是优的，相反如果

企业文化不利于企业绩效提升，甚至对企业绩效产生损害时，这样的企业文化

就是劣的。

郑春（2009）认为绩效管理过程中绩效辅导、绩效面谈和奖励与企业文化弹

性、控制、外向、内向各构面的相关关系达到显著水平；绩效计划与企业文化弹

性、控制、外向、内向各构面均没有显著的相关关系。这说明不同的企业、不同的

文化，应该根据自身的实际状况做有效绩效计划，同时各企业需要采取不同的

绩效辅导、绩效面谈和奖励的方式和方法，有效的调动员工的积极性、主动性和

创造性，提高劳动生产率。

2、绩效管理对组织文化的影响

李斌（2007）绩效管理为企业文化建设提供组织保证。绩效管理是企业文化

推广与完善的重要手段。通过绩效管理传达出的正负反馈信息和影响，使员工

心里产生潜移默化的影响，企业文化才能从自发状态转为自主状态，并得到强

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摘要：

题目基于企业文化的的某企业绩效管理研究一、前言部分一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的，纵观世界，我们可以看到，优秀的企业必定拥有优秀的人才，优秀的人才创造优秀的企业。21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是当代经济发展的第一资源。人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理又是人力资源管理的核心问题，因为企业管理的一切工作，最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。人力资源管理中任何一个环节与绩效管理都有着千丝万缕的联系。企业文化是一个企业的灵魂，不同的企业文化有着不同的绩效管理模式。对于企业来说，如何在自身的企业文化下，找到鉴别员工能力、激励员工潜力、发挥员...

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