某民营企业薪酬管理研究综述[可编辑]

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文献综述

人力资源管理

某民营企业薪酬管理研究

一、前言部分

当前，人力资源是企业的重要战略资源。企业采取科学的人力资源战略对企

业发展至关重要，而一个科学的人力资源战略中采取什么样的薪酬管理，对企

业经营成败起着决定性的作用。

薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控

制和调整过程，是人力资源管理中的核心主题之一，对企业的竞争能力有很大

的影响。行之有效的薪酬管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，对外则

关系到企业提高在市场上的地位，吸引、留住、激励和凝聚更多的优秀人才，为

企业的可持续发展奠定坚实的基础。如果薪酬管理不合理，不仅不能发挥薪酬经

济杠杆的作用，甚至会造成人才的流失，影响企业的核心竞争力。

我国企业经历了现代企业制度改革，虽然在薪酬管理方面取得了可喜的进

步，但还存在着需要注意和改进的一些问题，如国内大多数企业或组织采用的

薪酬管理理论比较传统；许多企业没有建立工作分析岗位鉴定制度；薪酬体系

与企业发展战略不匹配；企业薪酬缺乏透明度；企业薪酬与工作绩效的关联度

太低等等，严重阻碍了我国经济又好又快的发展。因而探索适合中国企业或组织

发展和管理要求的薪酬理论与实践，显得尤为重要。针对该问题，笔者参考了大

量学者和专家的研究成果，仅就中小企业薪酬管理方面的研究进行概述，做出

评论。

二、主体部分

(一)薪酬与薪酬管理基本理论概述

1. 薪酬的实质

薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，

包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。薪酬作为经济性

报酬，对员工来说，这种报酬是其应得物质利益的实现，是货币形式或可以转

化为货币形式的报酬；对企业来说，这种付酬是财务性的，是要耗费企业一定

的经济资源的。薪酬包括直接薪酬和间接薪酬两大部分。1（冯宪，2008）

薪酬还有广义和狭义之分，广义的薪酬包括员工所获得的各种货币收入以
及各种具体的服务和福利，狭义的薪酬不包括各种具体的服务和福利。2（刘昕，
2007）
2. 薪酬的功能
薪酬代表了企业和员工之间的一种关系，是两者之间的利益纽带，员工通
过自己付出活动薪酬，企业通过支付薪酬获得劳动成果。因此，对于薪酬的功能
应该从员工和企业两方面去理解。
改善经营业绩。薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过
这种信号，企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，
是企业需要的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的业绩朝企业期
望的方向发展。因此，企业必须充分发挥和利用薪酬的雕节作用，提高和改善其
经营业绩。3（张丽华 王蕴，2009）
协调和配置功能。协调企业员工个人行为，以求达到与组织目标一致化，同
时达到有效配置人力资源的目的。4（马淑琴，2009）
补偿和保障功能。员工及其家庭的生活消费是维持劳动再生产的必要前提。
企业只有将足够的薪酬支付给员工，才能补偿劳动消耗，保障员工基本生活，
使其不断投入新的劳动。Error: Reference source not found（冯宪，2008）
激励功能。激励是管理的核心，而薪酬激励是企业激励机制最重要的激励手
段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者
更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对
员工的激励作用，就可以向达到企业与员工“双赢”的目的。薪酬激励能够从多
角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。客观
公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保
证员工从薪酬中获得经济上，心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。5
(彭燕，2004)
3. 薪酬管理的内涵
所谓的薪酬管理，是指一个企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应
当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。Error: Reference source
not found（张丽华 王蕴，2009）
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的

一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。企业的薪酬

管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行

确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬

结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织

过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员

工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。6（鲁

耀辉朱学红，2010）

4. 薪酬管理的内容

薪酬的现状调查。薪酬的现状调查主要涉及这样几个方面的问题：1）是否

具有内部一致性；2）是否具有外部竞争力；3）是否与员工贡献成比例；4）

借机了解内部信息。7（盖勇马恿，2004）

确定薪酬管理的目标。主要包括：1）建立稳定的员工队伍，吸引和留住企

业或组织核心员工；2）激发员工的工作热情,创造更高的工作绩效；3）使员的

能力不断得到开发；4）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。这就要

求我们设计的薪酬体系，对内要公平合理,不断提升员工的人力资源能力；对外

要具有足够的竞争力，同时符合国家和地方的法律、法规。8（仵自连，2004）

选择薪酬结构，确立薪酬体系。薪酬结构是指薪酬由哪些部分构成，各个构

成部分又以怎样的比例结合在一起。薪酬体系的选择，即确定员工的基本薪酬以

什么为基础。员工的基本薪酬水平，可以以其所从事工作的相对价值为基础，这

就是职位薪酬体系或岗位薪酬体系。员工的基本薪酬水平，也可以以其自身所掌

握的技能水平或所具备的胜任能力为基础，这就是技能薪酬体系或能力薪酬体

系。9（金萍，2006）

薪酬形式的确定。薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分

的比例关系。通常情况下，薪酬形式划分为直接薪酬和间接薪酬，前者主要是指

直接以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬，而后者

则包括福利、有形服务等一些具有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬

薪酬管理政策。所谓薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式

以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对

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摘要：

文献综述人力资源管理某民营企业薪酬管理研究一、前言部分当前，人力资源是企业的重要战略资源。企业采取科学的人力资源战略对企业发展至关重要，而一个科学的人力资源战略中采取什么样的薪酬管理，对企业经营成败起着决定性的作用。薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程，是人力资源管理中的核心主题之一，对企业的竞争能力有很大的影响。行之有效的薪酬管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引、留住、激励和凝聚更多的优秀人才，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。如果薪酬管理不合理，不仅不能发挥薪酬经济杠杆的作用，甚至会造成人才的流失，影响...

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