学习理论视角下的某企业新员工培训研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 8 0 45.5KB 9 页 10文币

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本科毕业论文（设计）

文献综述

题目学习理论视角下的企业新员工培训研究

专业人力资源管理

一、前言部分

企业新员工的培训，是培训工作一个重要的开始，它就像一个人在儿童时

期所接受的启蒙教育一样，对员工、企业都发挥着深远的影响。新员工培训已成

为一个企业培训体系中不可或缺的重要组成部分。成功的新员工培训不仅有效地

向员工传递本企业的共同价值观，而且可以提高员工的忠诚度和满意感，以更

好地发挥员工的积极性。此外，有效的新员工培训是新员工和企业之间的一座桥

梁，一座沟通和理解的桥梁,为新员工迅速投入工作奠定良好的基础。

现今很多企业已经认识到培训的重要性并积极开展组织员工培训。然而，效

果却不尽人意。究其原因，培训内容、培训方式、培训效果评估都难辞其咎。但是，

很多企业都忽视了很重要的一点，那就是新员工的心理现象，如自我效能感、满

意度等。

人是世界上最复杂的一种生物，在开展人力资源管理实践的过程中需心理

学不断提供有力的支持。学习理论作为一门专门研究组织中人的心理行为与规律

的科学，对开展人力资源管理活动起着至关重要的作用。

因而，在人力资源管理工作的重要部分——培训中，学习理论也显得尤为

重要。学会剖析新员工的心理和行为，并根据分析结果制定相应的策略，因材施

教，可以使培训获得显著的效果，进而为整个企业的发展提供有力的保障。

二、主题部分

这部分主要从培训需求、培训体系的构建、相关学习理论、培训模式及学习

理论视角下的员工心理研究五个方面进行研究。

（一）关于培训需求分析研究

培训作为一种投资行为，企业强调其投入与产出，因此企业非常重视培训

的有效性。而培训需求分析作为培训的首要环节。其准确性直接影响了培训的有

效性。而且它对随后三个部分都起着“定向”作用。可以说培训需求分析是培训

的重中之重，也是企业人力资源开发与培训的起点。这部分主要对培训需求模型

进行梳理，并对其作初步评价。

Goldstein 分析模型是培训需求分析的经典模型，该模型从组织、任务及人

员三个方面进行分析。组织分析在给定的公司经营战略条件下，决定组织需要什

么培训，哪个环节需要培训并提供可利用的资源；任务分析应明确任务的职责

及其对员工知识、技能和行为方面的要求，从而决定培训的内容；人员分析用来

判断造成绩效不佳的原因、是否能通过培训来解决，从而确定谁需要培训以及需

要怎样的培训。(朱歆朝，蒲晓红，2007)

周婿诗（2009）认为改进型培训需求分析模型是目前在实践中最为流行的

培训需求分析模型。在 Goldstein 分析模型上，多了组织环境分析这一要素，将

企业组织放在其所处的环境中加以考察。对组织、任务和人员的分析进行分层，

组织需要被放在首位，任务分析次之，最后是人员分析。此外由美国学者汤姆

·w·戈特提出的培训需求绩效差距模型是通过分析“理想技能水平”和“现有

技能水平”间的关系来确认培训需求，主要包括知识程度、能力水平、认识与态

度水平、绩效水平、劳动者素质以及目标等。运用该模型的一个基本原则是造成

绩效差距的原因是缺少完成此项任务的知识或技能，而非其他与工作行为相关

的原因。

基于胜任力的培训需求分析模型是以胜任力为基本框架，通过对组织环境、

组织变量与表现优异者的关键特征来确定岗位的培训需求，是一种战略导向型

分析方法。（何斌，孙笑飞，2004）

冯静，陈英梅，刘洪顺（2005) 认为前瞻性培训需求分析模型将“前瞻

性”思想运用在培训需求分析中是该模型的精髓所在。该模型认为随着技术的不

断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意

的，也可能会需要为工作调动、晋升等做准备或者适应工作内容的变化等原因提

出培训要求。前瞻性培训需求分析模型为此提供了良好的分析框架，在确定员工

任职能力和个人职业发展方面极具实用价值。该模型建立在未来需求的基点上，

使培训工作变被动为主动，更具有战略意义。

综上所述，培训需求分析的方法有多种，但每种都有其各自的优缺点。因此

在进行培训需求分析时，要根据具体需要选择适合的方法。

（二）关于培训体系的构建研究

建立有效性的培训体系是企业人力资源开发与管理的重要内容，这部分尚

志伟等专家主要从培训体系的维度、培训相关原理等方面来阐述培训体系的构建

尚志伟，韩冬（2009）认为一个完整的培训体系可以从以下几个维度来构

建：

培训系列：可以将员工队伍分为领导及管理干部、专业技术人员、技术工人三支

队伍来划分出三个领域；培训层次：按照企业的行政级别和专业技术职称系列

可以分为高、中、初三个等级；培训类型：按照内容可以将培训分为岗前培训、

岗位培训、专题培训这三种类型；培训模式：内部培训、外部培训、拓展培训等

多种模式相结合。建立企业的培训体系应做到：1、必须将培训纳入人力资源考

核中；2、建立清晰和规范的层次化的培训体系；3、企业的培训的计划和安排必

须坚持纵向的参与。

李龙梅（2008）根据木桶原理来分析企业的员工培训。其中桶底表示组织文

化与员工的人文素养；木片间隙表示各部门间的协作和沟通；桶箍表示组织的

配套机制；木片本身质量表示员工自身素质。基于“木桶原理”构建企业的培训

体系时，组织除应加长“短板”外，还必须建立健全自己的培训体系，加固桶

底，密合木板，箍紧桶箍，并且要注意每块朱砖拳身的质量。

基于胜任力模型的培训体系就是清晰定义目标和学习过程中学习者要达到

的能力的培训系统。结合彭剑锋教授所阐述的基于胜任力模型的培训开发的步骤

来建立基于胜任力模型的培训体系流程，其中建立胜任力模型是构建基于胜任

力模型的培训体系所需解决的首要问题。胜任力模型的建立以企业和员工所在的

岗位为基础，选择高绩效者与普通绩效者对比中较为突出的特征，采用胜任力

模型的方法流程构建模型。（杨虹，杨怀珍，2009）

谭春平，王烨（2007）认为员工培训作为人力资源管理的一个重要职能应

该建立在客户导向的基础之上。以客户为导向的企业员工培训模式证明自己的价

值——企业员工培训通过对企业消费者和客户的关注，维持与发展来提高企业

的竞争优势和经营业绩。客户导向的员工培训体系的构建步骤为1、培训需求分

析和培训方案的制定；2、实施培训计划并进行培训效果的评估。

康健（2006）应用平衡计分卡的观点来探讨企业积分式培训体系的益处，

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摘要：

本科毕业论文（设计）文献综述题目学习理论视角下的企业新员工培训研究专业人力资源管理一、前言部分企业新员工的培训，是培训工作一个重要的开始，它就像一个人在儿童时期所接受的启蒙教育一样，对员工、企业都发挥着深远的影响。新员工培训已成为一个企业培训体系中不可或缺的重要组成部分。成功的新员工培训不仅有效地向员工传递本企业的共同价值观，而且可以提高员工的忠诚度和满意感，以更好地发挥员工的积极性。此外，有效的新员工培训是新员工和企业之间的一座桥梁，一座沟通和理解的桥梁,为新员工迅速投入工作奠定良好的基础。现今很多企业已经认识到培训的重要性并积极开展组织员工培训。然而，效果却不尽人意。究其原因，培训内容、培...

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