某企业薪酬激励策略研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 9 0 59.5KB 9 页 10文币

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本科毕业论文（设计）

文献综述

题目关于企业薪酬激励策略的文献综述

一、前言部分

在信息化时代，企业要想获得一席之地，就要拥有竞争性的资源，而人则

是这些资源中最不可能被模仿的资源。所以要想拥有这种最不可能被模仿的人力

资源，企业拥有科学合理又富有竞争性的薪酬管理是必不可少的。完善的薪酬体

系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥

为企业的可持续发展奠定坚实的基础。因此，如何制定相应的薪酬激励策略，使

之与企业的发展战略相匹配，是中国企业面临的一个重要课题。

本文是关于企业薪酬管理的理论研究，目前，我国企业在薪酬管理还存在

着一些问题，尤其是“民工荒”和“富士康跳楼事件”，引发了我们对于企业

在薪酬管理的严肃思考。因为这不仅关系到员工的生存与幸福，还关系到企业的

安危，甚至影响到我国的经济发展。针对我国薪酬管理存在的问题，分析说明其

解决方案及对策，希望能为企业薪酬管理工作提出系统的理论与可实践的方法。

二、主体部分

（一）国内研究现状

1、我国企业薪酬管理的现状

张雷从宏观角度描述了我国企业薪酬的现状。他认为，首先企业的薪酬体系

不够完善。我国现阶段的薪酬还是传统的薪酬，以物质、保健为主，没有较全面

的涉及激励的各方面，缺乏长远的激励。其次企业的薪酬形式不够齐全。企业的

薪酬仍以工资为主，结构比较单一，缺少如劳动分红、员工持股等激励形式。企

业的薪酬水平不够合理。企业仍然存在单一的“大锅饭”，工资水平低，不能根

据员工技能水平的提高工作岗位、职务的变动等进行阶梯状的升级变动，搞平均

主义。企业薪酬制度的激励作用不够明显。缺乏激励的因素，如利润分享与股票

期权计划、经营者薪酬等。薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陈旧。企业仍采用较

陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念，薪酬的形式为简单的奖励和扣罚，

缺少精神鼓励，不能真正的调动人的积极性。(张雷，2006 年)

秦永毅则从另一个角度指出了企业在薪酬方面的问题。薪酬制定的盲目性，

使其表面上看似合理, 实际上容易导致持续不断的人员流动的恶性循环。员工之

间薪酬等级、薪酬间距没有合理差别, 导致收入分配缺乏公平性和层次性。重复

考虑积累贡献。一些企业的工龄工资、岗位工资、福利多与工作年限有关, 基础津

贴更多反映的是员工静态历史因素, 并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值,

对原来的员工失去激励作用, 对新的员工会产生逆反心理。（秦永毅，2006 年）

薪酬水平普遍偏低，内部不一致性。从社会整体来看，企业员工工资水平依

旧处在过去的低收入态。这种状况严重挫伤了企业员工工作积极性。另外企业员

工的内部一致性也不强，经常存在同岗不同资、同工不同酬现象，更是使这种状

况雪上加霜。其次，企业薪金缺乏外部竞争性。如果企业的支付能力低于其他的

某类企业，则有用人才会纷纷涌入工资水平高的企业。（朱立君， 2010 年）

以上三位作者的阐述使我们感到我国薪酬现状的严峻性，所以下面主要从

薪酬激励策略来探讨怎样改善这种状况。而要想探讨激励策略，对薪酬激励作用

的了解是必不可少的。

2、对薪酬激励作用的探讨

薪酬的激励作用，最直接的表现方式就是随着薪酬的增加，企业的利润不

仅有加减法甚至还会伴随着乘法的变动（蔡冬林，2005 年）。这让我们看到

了薪酬激励的“魅力”之所在，正是由于它有这种魅力，才有如此多的学者孜

孜不倦的研究，大有不发挥激励价值誓不罢休的架势。薪酬激励的最终目的是使

员工发挥最大的效用，对企业做出尽可能大的贡献，使人力成本变成一种人力

投资。薪酬激励的发挥首先是吸引优秀的、符合企业所需的人才，再次是留住人

才, 提高他们工作的士气, 为企业创造更大的价值最后, 通过薪酬激励, 将短、中、

长期经济利益相结合, 促进企业的利益和员工的利益、企业的发展目标与员工的

发展目标相一致, 最终实现双赢（雷军乐，樊延华，2006 年）。这就是激励作用

的过程。谈到薪酬的激励作用，赵丽敏认为，众多激励方式中，薪酬激励无疑是

一种最简单、直接、也是最重要的方式（赵丽敏，2010 年）。在知识经济时代，

薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具，

薪酬不仅具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产

生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励（曾月旻，2010 年）。

蔡滟则认为相比传统的薪酬理论，现代的薪酬理论则更加强调薪酬的激励，更

为关注员工工作的主动性、协作与创新的能力，也更为关注对企业整体绩效提高

的作用（蔡滟，2010 年）。

）

既然薪酬激励有如此巨大的作用，那对它的研究就显得重要起来。下面就探

讨此作用在具体情况是如何发挥的。

3、针对企业高管的薪酬激励策略研究。

在我国，理论界和业界已在探寻加强和改进高管薪酬激励机制的对策，取

得了一定的成效。但也必须看到，在金融危机的背景下，时有报道的高管“天价

薪酬”现象，已成为社会关注的焦点，其与广大蓝领工人和农民工的失业、降薪

形成了巨大的反差，很容易引起人们的社会心理失衡，并可能影响到社会的和

谐稳定。因此，探索建立公平、合理、有效的企业高管薪酬激励机制，具有重要

的现实意义和社会价值。

杨涌滨认为，首先要坚持合理提高公司高管薪酬水平的原则，把握好原则

问题就能避免错误的源头。提高公司高管薪酬水平必须有利于公司的长远发展。

最关键的还是要尽快建立行之有效的奖罚机制，彻底改变高管薪酬只涨不落的

不合理现状。否则，再高的薪酬激励也会失去应有的作用。多种激励手段并举，

形成物质奖励与精神鼓励相结合的格局。加强监管，形成完善、有力的制度保障

体系。在公司内部，要建立真正独立的薪酬委员会，在公司外部，要有完善的监

管制度和信息披露制度。（杨涌滨，2009年）

围绕高管薪酬有很多理论观点，Bebehuk 和 Fried（2003）认为决定经理人

薪酬契约的两种理论是最优契约论和管理权力理论。最优契约理论认为，经理层

薪酬契约是代理层补救的方法。所有者必须通过薪酬契约的设计，激励管理层在

追求自身利益的同时，使所有者利益最大化。公司的董事会不可能完全控制管理

层的薪酬制定，管理层在很大程度上可以影响并决定自己的薪酬，形成了薪酬

激励机制的另一大理论基础——管理层权力理论。管理权力理论的提出本身并不

是以推翻最优契约理论为目的，而是最优契约理论的补充和完善，管理层权力

理论与最优契约理论的结合，在某种程度上更有利于加深对代理问题的认识。

（邱明珠，2010 年）

4、对知识型员工薪酬激励策略的探讨

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摘要：

本科毕业论文（设计）文献综述题目关于企业薪酬激励策略的文献综述一、前言部分在信息化时代，企业要想获得一席之地，就要拥有竞争性的资源，而人则是这些资源中最不可能被模仿的资源。所以要想拥有这种最不可能被模仿的人力资源，企业拥有科学合理又富有竞争性的薪酬管理是必不可少的。完善的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥为企业的可持续发展奠定坚实的基础。因此，如何制定相应的薪酬激励策略，使之与企业的发展战略相匹配，是中国企业面临的一个重要课题。本文是关于企业薪酬管理的理论研究，目前，我国企业在薪酬管理还存在着一些问题，尤其是“民工荒”和“富士康跳楼事件”，引发了我们对...

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