某企业激励制度设计[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 14 0 56KB 9 页 10文币

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本科学年论文

文献综述

题目某企业激励制度的设计

专业人力资源管理

一、前言

随着全球化市场竞争的加剧，现代企业越来越关注人力资源的管理，而员

工激励是人力资源管理的重要环节，是激发员工工作动机的过程，使他们在实

现组织目标的同时实现自身的需要，增加员工满意度，可以说激励机制运用的

好坏决定着企业的兴衰。人才作为现代企业制胜的核心资源，如何发挥其最大效

能是管理者关心的焦点，也是当前学者研究的重心和热点。首先，激励在人力资

源管理中能够激发员工的工作热情和积极性；其次，有利于员工素质的提高，

通过激励来控制和调节人的行为趋向，从而会给学习和实践带来巨大的动力，

导致个人的素质不断提高；最后，加强团队凝聚力和发展力，促进人才稳定，

经济的发展导致人才的激烈竞争，因此形成人才的流动和不稳定性，通过激励

可以加强企业内部的向心力，对外塑造企业的良好形象，最终达到提到工作效

率的目标。所以选择适当的激励方法以及如何使激励达到预期的效果是现代各种

企事业单位共同关注的问题。

二、主体部分

（一）激励的理论知识

激励是指激发人的行为动机。管理理论上把激励定义为通过高水平的努力实

现组织目标的意愿。自 40 年代以来，随着西方学者马斯洛（A.H.Maslow）的

需求层次理论、阿特金森（J.W.Atkinson）的成就动机理论、麦克利来（Dayid

McClelland）激励需要理论、赫兹伯格（F、Herzberg）双因素理论、阿尔德佛

(Alderfer) 的 ERG 理论、弗鲁姆（ V、Vroom ）的期望理论、洛克

（E、A、Locke）目标设置理论、亚当斯(Adams) 的公平理论、凯利（Kelley）公

式和斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论等诸多学者的研究与发展，管理理论日

益丰富[1]。

西方激励理论主要有三类：内容型、过程型和调整型。内容型理论是研究

需要激励的基础理论，主要包括需求层次、双因素理论、成就激励理论；过程

型理论着重研究动机的形成和行为目标的选择，主要包括期望理论和公平理论

和目标设置理论；综合型激励理论有豪斯的激励力量理论[2]；调整型理论是着

重研究激励目的理论，主要有强化、挫折等理论[3]。

（二）目前企业激励实施存在问题的相关观点

1.团队激励就是针对团队生产过程中出现的社会惰化和搭便车等（社会惰化

是指一个人在团队中不如单独一个人工作时更加努力地倾向）现象所设计的解

决机制。陈雪玲（2007）就团队激励现存的问题做了以下概述：（1）目标制定

方面，目标高不可攀或过于简单、模糊不清；（2）授权方面：授权控制、权责

不对等以及分权与授权的随意性问题都会使授权无疾而终；（3）沟通和信任方

面，沟通方式选择不当、沟通障碍的存在都会影响团队的凝聚力和绩效水平；

（4）绩效考核方面，团体考核和个人考核的合理运用；（5）奖酬管理方面，

重经济报酬轻非经济报酬 [4]。

2.尹励侃（2006）学者认为建立激励机制要遵循效率与公平的原则。而目前

在企业的激励机制中存在的不公平问题主要有（1）分配不公：分配不公关系到

每个员工的利益，严重影响员工的工作积极性，人心向背阻碍企业的发展；

（2）平均主义的普遍存在，使得典型的榜样示范作用大打折扣，影响激励的效

果和作用；（3）管理者的不公正行为，使员工在物质和精神上产生不公平，在

心理上产生了对管理者及组织的不信任积极对前途的失望；（4）制度建设的不

合理，在组织分工中缺乏明确的责权利，在分配制度中不能进奖优惩劣，绩效

考核中无准确科学的指标等[5]。

3. 杨玉峰(2008)学者认为现代企业激励模式普遍存在的问题：（1）激励不

考核、只凭头脑热，有的组织管理制度不健全、部门职责权限不清、没有工作标

准，难以对员工进行合理的业绩考核；（2）重物质、轻精神，形式单一，奖励

形式过于单一，没有认真了解员工的内心精神层面的需要；(3)轮流坐庄搞平衡，

部门根据企业员工数量按照一定的比例来开展评选工作，难以做到真正按标准

来衡量，结果就出现大家轮流的现象，从而达不到预期的效果[6]。

胡家余（2004）在对中小企业管理人员激励机制的研究中指出中小企业激

励机制运行现状：（1）激励机制的作用在目前中小企业中未得到充分的重视；

（2）在激励的手段和方法上太单一，中小企业对管理人员的激励更多采用物质

激励手段，相对而言忽视精神激励手段的使用；（3）企业传统的管理人员绩效

考评体系的问题，主观随意性、考评手段单一、科学性差、封闭性与不透明性

（4）企业激励制度化管理中存在问题[7]。

奇士博（2010）针对民营企业激励机制做了以下总结：（1）管理观念落后，

缺乏激励意识，诸多企业把员工当做工作的机器，不重视人的感受和需要；

（2）缺乏合理的薪酬和激励机制，老板为提高利润在设计薪酬水平时低于市场

水平，导致员工工作积极性不高；（3）缺乏科学的绩效评估体系，员工绩效由

老板说了算，不能得到科学的考核；（ 4）缺乏员工参与企业管理的意识；

（5）对员工培训不够重视，民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约，员工

素质较低，管理人员的管理能力和综合素质不能适应企业发展和市场变化的需

要[8]。

（三）企业激励现存问题的原因及分析

1.陈雪玲认为团队激励现存问题的主要原因是传统激励思维的定势以及团队

特点的认识不足。传统的组织是以个人为组织构建的核心，其工作也是以个人为

基础而设计，长期以来管理者对个人激励为主的模式已运用的得心应手，并已

形成一种定势；对团队特点的认识不足：在领导方面，作为群体应该有明确的

领导人而作为团队就可能不同；在目标方面，群体的目标必须与组织目标一致，

团队初此以外还可以制定自己的目标；在协作方面团队的协作度要远远高于群

体；责任方面团队成员是共同承担，相互作用；在技能方面团队是互补的；在

结果方面是由成员共同努力达成的[4]。

2.刘庆红（2004）认为激励产生不公的原因是：传统的薪酬体制和计划经

济，不是从人的能力和贡献角度兑现报酬而是基于地区平衡、平均主义设计报酬

不能体现个人价值；人情因素，不能客观公正的评定成绩；任人唯亲不唯贤，

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摘要：

本科学年论文文献综述题目某企业激励制度的设计专业人力资源管理一、前言随着全球化市场竞争的加剧，现代企业越来越关注人力资源的管理，而员工激励是人力资源管理的重要环节，是激发员工工作动机的过程，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加员工满意度，可以说激励机制运用的好坏决定着企业的兴衰。人才作为现代企业制胜的核心资源，如何发挥其最大效能是管理者关心的焦点，也是当前学者研究的重心和热点。首先，激励在人力资源管理中能够激发员工的工作热情和积极性；其次，有利于员工素质的提高，通过激励来控制和调节人的行为趋向，从而会给学习和实践带来巨大的动力，导致个人的素质不断提高；最后，加强团队凝聚力和发展力，促...

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