某民营企业员工流失及其对策分析[综述可编辑]

3.0 文小白 2023-11-10 11 0 33KB 8 页 10文币
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文献综述
人力资源管理
某民营企业员工流失及其对策分析
一、前言部分
在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天, 现代企业已由产品竞
争转向了人才竞争, 企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第
一资源。然而，目前我国民营企业中人才流失的问题十分严重， 制约了民营企
业的可持续发展。
过多的人才流失会危及民营企业队伍的稳定性和工作的连续性，会影响顾
客的满意度和忠诚度，也会导致企业核心竞争力的下降和经营成本的增加。民营
企业“求人才难、留人才更难”的局面已屡见不鲜。针对该问题，笔者参考了大
量中外的学者和专家的研究成果，通过阐述各方面关于民营企业人才流失研究
的理论观点，为民营企业的发展提供必要的理论参考。
二、主体部分
（一）民营企业员工流失的现状及原因研究
1、民营企业人才流失的现状
据统计,民企普通员工有50% 年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟
达70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20% 在流动。前不久,某大学社会
学系对国内62 家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次人才及科技人
员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2年～3年,其中,最短的仅为50天,最长的
也不过5 年。曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48 位被访者, 调查人
员询问了他们曾经在多少个单位工作过,30% 以上被访者曾在2 个～3 个单位工
作过,而更换工作比较频繁的在4 个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每
年都有近百名员工离职,进入竞争对手的阵营,尤其是外资企业。这些数字说明了
民营企业人员流动性较大,流动速度较快。（白彦 贺伟，2007）
目前民营企业员工的流失有以下特点：
（1）人员流动大，流失率高。据专家测算，企业的人才流动率约为15％左
右。其中，民营企业的人才流失尤为严重，人才流动率接近50％，大大高于正常
15％的人才流动率。
（2）知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给企业带来较
大的损失。调查发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年
龄普遍较短，一般为2年到3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。
（3）员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地
离去。试想，企业在没有准备的情况下。如何在仓促之中找到一个合适的人员来
代替他们呢?企业也由此陷入招聘——流失——再招聘的不良循环。（李冰杭 柏
雯娟 李谢玲,2008）
2、人才流失的原因分析
人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，观念的转变，经济的发
展，资源的市场机制配置，都会促进人才的流动。具体看来，笔者认为，民营企
业人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析:
（1）从社会因素分析
人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着市场经济的逐步建立和国家人事
制度的改革, 阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失；而“三资企业”的兴
起, 企业间的竞争加剧, 为人才流动提供了动力；人的观念随着经济的发展不
断改变、更新,人对自身价值的追求有了更高的要求；在中国加入WTO后, 中国人
才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。（金高峰 张
胜荣,2007）
人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体制还不够完善，我们在强调
人才竞争平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。而且，我国尚未形成统一的
人才市场管理标准，相关的政策法规也不完善，当企业发生人才流失的情况时，
无法对有关损失进行计量和有效的补偿，这加重了民营企业的人才流失。（白彦
贺伟,2007）
（2）从民营企业自身因素分析
管理方式落后及人事管理制度不规范。目前我国大多数民营中小企业实行的
还是家庭式的管理模式，企业中的关键的职位如财务、营销、人力资源等，往往
由企业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋到这些要害职位，也很难晋升到
较高的职位。这种落后的观念违背了现代社会所倡导的任人唯贤的标准，很大程
度上削弱了企业的凝聚力和团队精神。（李静 吴敏,2009）
人才培训与教育机制不到位。民营企业由于其管理模式的特殊性，往往急功
近利，忽视人才的个人利益和事业发展，缺乏对人才的培训与教育的长远规划。
很多民营企业由于资金有限，为省开支极力减少培训支出，这样的企业对人才
缺乏吸引力，难以留住人才。有些民营企业虽然也对人才进行了培训，但只是进
行浅层次的上岗培训，几乎没有人才的长远培训规划。（张学雷,2007）
缺乏与绩效考核相匹配的激励机制。很少有民营企业具备比较完善的激励体
系。民营企业由于缺乏科学的绩效考核体制，薪酬和福利待遇设计结构不是很合
理，具有很大的随意性，而失去了竞争性和公平性。大部分民营企业的激励机制
还仅仅停留在物质激励等短期激励上，而忽视了精神激励、期权、股权等长期激
励。（谢保花 谷景立,2006）
员工职业生涯计划难以实现。在民营企业中, 员工很少有机会在不同岗位上
变换,也少有机会从低到高逐级上升,这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营
企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。（熊宁,2007）
（3）从员工个人因素分析
人才的个性特征。在激烈的人才竞争中，有时可以发现这样一种有趣的现象
即人才流动的原因竞是寻求与自身性格、气质甚至兴趣爱好相符的工作的心理。
这样的人才一般个性比较明显，自我意识也比较强，一旦找到合适的工作岗位，
一般就会发挥出更大的水平和潜力，创造更好的业绩。(金素珍,2007)
人才的个人道德问题。在民营企业人才危机的原因中, 也不排除由于个人道
德风险所引发的人才流失现象。例如, 有些人掌握了企业的核心机密或某些重要
的技术, 他可能为了更高的报酬, 带着这些机密或技术到其他企业另某高就。
家庭等其他因素。一般来说, 一个人承担的家庭责任越大, 其在流动的选择
时越要考虑家庭的影响。如两地分居或者子女上学的问题, 这些都会影响到人才
重新选择工作地方而导致企业人才流失。虽然这不是人才单个人的因素所引起的
人才流失, 但这也确实与人才个人的情况密切相关, 而且影响到了企业人才队
伍的稳定。（金高峰 张胜荣,2007）
国外学者提出人才外流的根源，人力资本流动的现象代表了一个较大的部
分 - 自然 - 对要素配置的过程。科学家和每样顶尖专业人才的迁移并没有对他
们的原籍国造成毁灭性影响，因为这部分的劳动力不能有效地在这些国家的就
业。与人才外流有关的有害后果的起源不是在人力资本流动的实际方向，而在体
摘要：

文献综述人力资源管理某民营企业员工流失及其对策分析一、前言部分在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天,现代企业已由产品竞争转向了人才竞争,企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。然而，目前我国民营企业中人才流失的问题十分严重，制约了民营企业的可持续发展。过多的人才流失会危及民营企业队伍的稳定性和工作的连续性，会影响顾客的满意度和忠诚度，也会导致企业核心竞争力的下降和经营成本的增加。民营企业“求人才难、留人才更难”的局面已屡见不鲜。针对该问题，笔者参考了大量中外的学者和专家的研究成果，通过阐述各方面关于民营企业人才流失研究的理论观点，为民营企业的发展提供必要的理论参考。...

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