嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究[综述可编辑]

3.0 文小白 2023-11-10 18 0 39KB 6 页 10文币
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文献综述
人力资源管理
嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究 -- 以雅莹为个案
一、前言部分
如今是一个知识经济年代，知识就是财富，人才就是竞争力。企业要不断增
强核心竞争力就要重视人的因素，应该以人为本。吸引人才、留住人才是保持竞争
力的基础，而合理利用、开发、激励人才是保持继续增强竞争力的关键。员工的敬
业度就是企业核心竞争力增强的重要衡量指标之一。
以人为本的企业管理思想就是，不仅关注员工的生理、安全等低层次的需要，
更要重视其高层次的需要，加强其心理激励。为其提供富有挑战性的工作，赞赏
他、让其感觉被重视、被需求，为其提供更好的职业发展机会等都能激发员工的工
作热情，增强其心理幸福感和敬业度，从而更加努力地工作，以企业为家，为企
业创造更多的价值，实现企业和员工的共赢。
本文将对服装行业员工敬业度进行研究分析其主要影响因素，并提出提高员
工敬业度的有效途径。
二、主题部分
本文通过对国内外学者的理论研究和相关咨询机构的实证研究的结果进行整
合，主要从员工敬业度的类型、敬业度的指标体系、敬业度的理论模型、敬业度的
测量方法等方面对员工敬业度的理论进行介绍。
（一）员工敬业度类型的研究
在中国企业，很早就提出敬业爱岗作为对劳动者的要求，但是对员工敬业度
的要求还没有广泛被使用。中国在员工敬业度方面的研究还相对较少。
最早研究员工敬业度的国家是美国，美国的一些学者认为企业对员工的关注
不应仅仅是员工满意度，满意的员工不一定能为企业创造优良绩效，进而通过一
系列的研究提出了员工敬业度。国外的一些著名管理咨询公司对员工敬业度也做
了大量的研究，其中最权威的是盖洛普(GALLUP)咨询有限公司和翰威特(HEWIIT)
咨询有限公司。
对于员工敬业度的分类也是各有各的观点，Macey 和 Schneider 将敬业度分
为心理敬业、行为敬业和特质敬业；Alan M. Saks and Joseph L.认为员工敬业
度分为工作敬业度和组织敬业度；韬睿公司认为可以分为：理性敬业和感性敬业。
Macey 和 Schneider（2002）认为敬业度可分为三类：心理敬业、行为敬业和
特质敬业。心理敬业是指短时的，同一员工在不同情境下表现出来的热爱和投人
工作的内心状态；行为敬业是指员工在具体行为中所表现出来的外在状态，包括
肢体和语音等；特质敬业则是指较长期而稳定的，至少是几个月中持续表现的一
种本质的、固有的心理敬业状态。
Alan M. Saks and Joseph L.(2006) 指出员工敬业度是以员工在组织内扮
演的角色为基础的，可以分为工作敬业度和组织敬业度。工作敬业度和组织敬业
度是既相关又有明显区别的两个概念，被调查者表现出比组织敬业度明显更高的
工作敬业度。另外，引起工作敬业度和组织敬业度变化的心理状况以及工作敬业
度和组织敬业度所导致的结果是不同的。
韬睿公司将员工敬业度将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力
的强弱程度。员工的敬业度可以分为两类：理性敬业和感性敬业。理性敬业是当工
作能够给员工带来金钱、职业技能或个人发展等利益时，员工产生的一种敬业感；
感性敬业则是当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作能获得“自我实现”时，
所产生的“情感投人”。
（二）敬业度指标体系的研究
虽然目前，员工敬业度还没有一个统一的定义，但在这方面研究较深的学者
和各种管理咨询机构都有各自的观点，他们也提出了衡量员工敬业度的一些指标。
盖洛普公司( Gallup)将敬业度定义为：员工在情感上认同并投入其所做工
作和所在组织的程度。企业给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使
每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
盖洛普公司从敬业度概念构成角度认为员工敬业包括自信、忠诚、自豪和激情
四个维度。
韬睿公司( Towers Perrin) 根据敬业度不同的作用基础,将员工敬业分为理
性敬业( rational engagement) 和感性敬业(e2motional engagement) 两个维
度。
翰威特咨询公司认为,员工敬业度是指员工乐意留在公司和努力为公司服务
的程度,主要表现在三个方面: ①说( say) , 员工不断向同事、潜在同事、尤其是
向客户高度赞扬公司,在任何情形下都用一种积极、正面的语言来描述自己所在的
公司、同事以及工作; ②留任( Stay) , 员工具有一种强烈成为一名公司成员的
愿望,并希望能够长久地留在公司,而不仅仅是把现有工作作为临时过渡; ③努力
工作( Strive) , 付出额外的努力并敬业的工作来帮助企业的经营成功。
Kahn (1987 和1990) 将员工敬业分为认知、情感和体力三个维度:认知敬业
是指员工认识到工作角色的使命,并感到自己掌握了完成工作所需的机遇和资源；
情感敬业是指员工对同事产生信任感,对工作和职业发展产生意义感;体力敬业是
指员工主动为工作奉献时问和精力。
Maslach 和 Leiter (1992) 根据员工敬业的不同表征,将工作倦怠的三个维
度(即枯竭、犬儒主义和低效率) 的反向表达（即精力、卷入和效能）作为敬业的
三个维度。
Schaufeli 和 Bakker (2004) 将敬业划分为活力、奉献和专注三个维度。活
力表现为乐于为工作投入精力,即使面对困难也愿意坚持；奉献表现为对工作感
到骄傲和勇于面对挑战；专注表现为个体沉浸在工作中,与工作很难分离，感觉
时间过得飞快。
（三）员工敬业度与相关概念关系的研究
不同的学者和各种商业咨询机构对敬业度的定义各不相同，因此可知，敬业
度作为一个并未明确界定行为或态度的组织行为学术语，敬业度包含了满意、承
诺、投入、热情等因素，因此，有必要对敬业度和其他相关组织行为概念进行区别
1、敬业度与组织承诺。组织承诺是指员工强烈信任和认同组织的目标和价值观
愿意为组织付出大量努力，并积极维持组织中的成员关系。从这一定义可见，组
织承诺与敬业的指向和作用对象不同，前者指向组织和组织中的成员，而后者则
明确指向工作本身。另外，组织承诺体现了员工对组织的情感倾向和对组织应负
的道德责任，是态度变量，而敬业则包含员工对工作的情感、认知以及行为。
2、敬业度与满意度。满意度是评价个人的工作或者工作经历而产生的一种愉快
的、正性的情绪状态。许多因素影响工作满意度,其中主要是工作本身、薪酬、晋升、
上级的管理。低的工作满意度容易带来离职和缺勤,而高的工作满意度能减少工作
事故,引起较少的抱怨,员工需要较少的时间学习新的相关工作任务,有较少的压
力。
敬业度是满意度与工作绩效之间的纽带。满意度与敬业度之间的关系又是如
何？较高的满意度(如员工可能对组织的免费午餐、交通补助等)未必具有较高的
敬业度，较高的敬业度必然有较高的满意度；满意度是敬业度的必要条件,而非
充分条件。
3、敬业度与工作倦怠。Schaufeli（2002）认为工作倦怠是对敬业的侵蚀。Lee
and Ashforth(1996)研究发现，个人实现似乎与工作倦怠的其他两个方面的因素，
情感枯竭和非人性化有着一些联系。后二者是高度相关的，但是却都与个人实现
表现出比较弱的联系。此外，Hallberg等人（2007）提出过度的敬业也有可能会
导致工作倦怠，因为过于敬业对工作投入大量的能量和热情，可能也会使员工情
感和体力上达到最大负荷后疲劳从而产生工作倦怠。
（四）敬业度的理论模型研究
一些学者在探索性研究的基础上构建了敬业度的理论模型，主要为：
1、Kahn(1990)敬业度模型
Kahn(1990)对个人工作敬业度的心理状况进行了实质性研究，他的方式是与
夏令营的咨询员、建筑设计事务所的员工就工作中敬业和不敬业的感受进行访谈，
发现员工有三种心理状况与敬业度相关：有意义性，安全性和可获得性。也就是
说，当工作能够提供给工作者更多的心理意义和心理安全，当他们感觉到更多的
心理上的可获得性，他们会更加敬业。
May（2004）对Kahn(1990)的模型进行实证检验，发现有意义性、安全性和可
获得性明显与敬业度相关。他们也发现工作丰富化和角色适配是有意义性的正相
关预测变量，回报同事和支持性的主管关系是安全性的正相关预测变量，而服从
同事规则和自我意识是安全性的负相关预测变量；资源的可获得性是心理可获得
性的正相关预测变量，而参加外部活动是一个负相关预测变量。
2、职业倦怠－敬业度模型
还有学者将敬业度与职业怠倦相结合构建的模型，思路是把工作敬业度作为
职业倦怠的反衬议题。研究者注意到职业倦怠是对工作敬业度的侵蚀。根据
Maslach (2001)的研究发现,工作和生活的六个因素会影响职业倦怠和敬业度：
工作负担、控制、回报和认可、社区和社会支持、感知公平以及价值。敬业度被认为
是这六个工作和生活因素与各种工作产出的中介变量。
Kahn(1990)和Maslach (2001)的模型都表明，某些心理状况或心理前因是影
响敬业度的重要因素，但他们都没有充分解释为什么个体会以不同程度的敬业度
回应这些状况。Alan M.Saks and Jos eph L.(2006)认为社会交换理论是更有力
的对敬业度的理论解释。
社会交换理论认为，相互依存的团体之间通过一系列的互动而产生了义务感，
只要团体之间遵守某些交换原则，那么相互间的关系在维持一段时间后将会产生
信任的、忠诚的和相互的承诺。比如，当个体从他们的组织获得经济的和社会情感
性的资源后，他们感觉有义务去友善地反馈和回报组织。
个体回报组织的一种途径是改变他们敬业的水平。也就是说，员工选择以不
同的敬业度水平来对他们从组织中获得的资源做出反馈。在个体对组织的行为进
行反馈的过程中，将自我更多地带入工作角色中和贡献更大程度的认知、情感和
生理资源是一种很深入的途径。对员工而言，改变他们的工作表现的水平更加困
摘要：

文献综述人力资源管理嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究--以雅莹为个案一、前言部分如今是一个知识经济年代，知识就是财富，人才就是竞争力。企业要不断增强核心竞争力就要重视人的因素，应该以人为本。吸引人才、留住人才是保持竞争力的基础，而合理利用、开发、激励人才是保持继续增强竞争力的关键。员工的敬业度就是企业核心竞争力增强的重要衡量指标之一。以人为本的企业管理思想就是，不仅关注员工的生理、安全等低层次的需要，更要重视其高层次的需要，加强其心理激励。为其提供富有挑战性的工作，赞赏他、让其感觉被重视、被需求，为其提供更好的职业发展机会等都能激发员工的工作热情，增强其心理幸福感和敬业度，从而更加努力地工作...

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