XX企业员工培训机制的研究[综述可编辑] 
文献综述
人力资源管理
XX
企业员工培训机制研究
一、前言部分
21世纪是知识经济的时代，是“以人为本”的时代，人力资源作为制约企
业发展的核心因素，受到企业越来越多的重视。我国“十一五”规划明确提出
“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。在激烈的企业竞争
环境中，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素，要增强企业
的竞争力，关键是不断提高人员的素质。这就需要企业不断地培训、开发人力资
源。
二、主题部分
（一）相关理论研究综述
《人员培训与开发》指出：人员培训与开发是人力资源管理的重要内容，
是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养
好人训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩
效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或跟高级别的工作，从
而提高组织效率，实现组织目标。
培训实质上是一种系统化的智力投资。培训最为人力资源开发和组织发展
的重要手段，并非纯粹是一种成本支付性活动，而是一种很智力投资，企业投
入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，
获得投资收益，是创造智力资本的重要途径。
培训与开发有利于提高员工的能力与素质，有利于提高企业劳动生产率，
有利于满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，是员工最
大的福利。
培训人员培训与开发的原则：理论联系实际原则、因材施教原则、心态原
则、兴趣原则、自我发造原则、启发性和激励的原则、全员培训与重点提高的原则
人员培训的流程在时间上可以分为培训需求确认、培训计划的制定。教学
设计、培训实施和培训反馈几个部分。（金延平，2006）
《浅谈企业管理中的人本管理》一文中指出：把艰深的系统动力学简化成
人人易学的系统思考，试图教人学会整体性的全新思考方式，进而提升人类组
织整体运作的“群体智力”，特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维
方式。学习性组织的五项新技术分别是“自我超越”、“改善心智模式”、建立
“共同的愿景”、促进“团队学习”和形成“系统思考”。眼光面向未来的企业
应使员工不断地去学习，而且还应帮助员工建立长期的旨在使其发挥最高水平
的核心技能。这也是企业实现能量转换所必须的。一个不注重学习的企业，就会
形成安于现状而无创新管理，从而影响到企业的生存和发展。（郝洪州，2010）
《人本管理在企业管理中的应用》一文指出：既然人本管理把人做为管理活
动核心和最重要的资源，那么在实践中，我们应该认识人本管理中的“人”都
包括哪些人。一般来说，人本管理的“人”主要指企业的员工，即人力资源。在
管
理中，应该将人力资源作为企业最宝贵的资源，以人为中心，开发人的潜能，
激发人的活力，使员工能够积极主动创造性的工作。尊重每一位员工，加强员工
培训，帮助他们实现人生价值等。（王磊，2010）
（二）当前企业中员工培训存在的问题
《当前中小企业员工培训的困境与对策当议》一文指出：企业管理者与基层
员工普遍缺乏培训热情。从企业管理者角度而言，由于目前中小企业的人员流动
性普遍较高.因此虽然企业管理者认识到企业的进一步发展需要高索质的人才来
创造，但由于害怕“为他人作嫁衣”，因此舍不得对员工培训投人更多资源。除
此之外，由于对员工培训并不能立即产生经济效益，但成本支出却是现实的，
迫于生存需要，许多中小企业管理者不得不将员工培训定位为企业发展的“营
养品”—可有可无。对普通员工而言，由于其自身认识水平的限制，往往难以主
动参与培训。同时，一些流于形式的培训也容易使员工产生抵触情绪，久而久之
形成了对培训的负面印象，自然也就没有参与培训的热情。（张家友，2007）
《浅析中小企业员工培训问题》一文指出：缺乏正确的观念和认识。由于员
工培训不能够为企业带来直接的经济效益，因此企业经营者在对待培训问题上
随意性很大，不能从战略高度来看待员工培训，过分强调短期效应。不重视员工
1
系统化培训，员工的素质就得不到提高，工作业绩也就上不去，更谈不上激励
员工的潜能开发。（蒋莹冰，2007）第八篇
《中小企业员工培训存在的问题及对策分析》一文指出：忽视对员工价值观
念的培训。目前，大部分中小企业管理者进行培训时，只强调新知识的灌输、新
技能的提高，忽略对员工价值观念的引导。知识和技能可以在短期之内更新，但
是价值观念会深深地植人人们的头脑中，时时刻刻影响到人的行为，短时间是
无法形成的。对于中小企业来说，由于它们多属初创或发展期，一种好的价值观
念的确立，可以使企业更具有活力，促进员工队伍的稳定和提高工作效率，对
企业发展的影响是十分巨大的。因此，采用多种形式对员工进行企业价值观念培
训是很必要的。（吴小妹，2007）
《我国中小企业员工培训探析》一文指出：不注重培训的需求分析。许多中
小企业对员工培训还有一定的盲目性和随意性，他们没有认识到深入细致的需
求分析将是培训成功的重要保证。需求分析并非简单的某个生产问题的提出，要
求对员工进行一定的训练。它应该是一个全面的评估过程，从培训内容的确定，
到任务的全面分析，再到员工个体的绩效评估，每一阶段都有不同的分析水平，
且彼此紧密衔接。（宋正刚，2005）
《对我国中小企业员工培训制度改进方法的探讨》一文指出：忽视员工培训
的潜在价值，投资不足。目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很
少，他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。一是看不到“立竿见影”
的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋
高就，会使企业陷入两难境地。许多企业经营者认为，目前人才市场上供过于求
招聘人才比培养人才成本要低得多，唯恐自己企业作了培训基地，为他人作了
嫁衣。（邓梅，2009）
《关于促进中小企业培训的几点思考》一文指出：培训方式和内容缺乏创
新。-
企业因在时何上安排困难、对培训效果没有信心、距培训机构所在地遥远等因素
而搁浅培训计划也是较为普遍的现象。针对不同企业制定不同的培训计划、采取
不同方式的蜘浮段这种旨在服务于中小企业培训理念尚未形成。培训机构教学大
多采用单一的课堂教学模式，只是关注一些热点问题培，过分看重培训的经济
效益。（王汝志，2003）
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摘要：
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文献综述人力资源管理XX企业员工培训机制研究一、前言部分21世纪是知识经济的时代，是“以人为本”的时代，人力资源作为制约企业发展的核心因素，受到企业越来越多的重视。我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。在激烈的企业竞争环境中，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素，要增强企业的竞争力，关键是不断提高人员的素质。这就需要企业不断地培训、开发人力资源。二、主题部分（一）相关理论研究综述《人员培训与开发》指出：人员培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养好人训练的学习行为，使员工不断...
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