某企业销售人员薪酬体系的研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 10 0 33KB 8 页 10文币

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文献综述

人力资源管理

某企业销售人员薪酬体系的研究

一、前言部分

当今时代是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代

是人力资源竞争的时代。人力资源问题已经得到了全社会的高度重视，并已充分

认识到：在建立和保持竞争的过程中，人力资源是关键。然而，如何获得人才、

留住人才、用好人才，却是全社会公认的难题，而其中最为复杂和困难的就是怎

样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。

由于薪酬与员工的切身利益息息相关，薪酬体系设计的合理与否，会给企

业的运行与发展带来直接的影响，一个适当的、有竞争力的薪酬体系，有助于企

业吸引和留住人才、激励员工、提高员工和企业的整体绩效，对企业管理效率的

提升具有不可估量的促进作用。在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和

纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科

学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才；否

则，会影响员工积极性的发挥，给企业带来危机。薪酬成为企业引人、用人、留

人的最重要的手段之一，正因为薪酬如此重要，引发了无数人对它的研究。因此

企业通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最

大潜力的目的就显得尤为重要，这也是现代企业人力资源管理工作最重要的一

部分。本篇综述主要探讨的是现有文献内容的企业薪酬体系设计问题，主要围绕

薪酬体系的研究现状，薪酬体系的理论模式以及薪酬体系存在的问题展开。

二、主题部分

（一）国外研究状况

1、薪酬是简单。雇员补偿工资。一个企业有许多员工，如何做好工资分配，

是许多企业管理者头痛的问题之一。知道一点点，因为人们了解金融，商业的发

展离不开工人的团结，而薪酬是为雇员的定位标准的能力。因此，公司非常重视

员工的薪酬状况。销售是创造，沟通和值发送给客户，和客户关系管理，使组织

获益的利益相关者的组织功能和程序。出售的商品介绍给提供的利益，以满足客

户的特定需求的过程。货物，其中当然包括与有形无形商品和服务，以满足特定

客户需要的是愿望是满足客户的特定或客户特定的问题得到解决。为了满足客户

只能依靠特殊利益的商品的具体需要。因此，销售人员工资是企业发展的重要问

题之一。对于销售人员为你的行动，确定你的表现和你的表现将需要找到客户，

其中包括您销售的项目，你的态度，你的知识水平，确定你的工资。如何发展销

售人员的薪酬是一个重要的问题，因为销售人员有一个重要的利益的立场，而

销售人员是企业与客户之间的联系，因此，是一个企业销售的重要阵地职位。顾

问式销售是一个销售顾问，销售客户的唯一途径获得销售成功。军售问题上的工

作人员，我认为它应该是发展：奖励的 10％以上的月薪;二等奖，必须逐步改

善，应该是让员工觉得宣传后，成立时间：个人收入/个人的投入=其他收入/其

他投入。具体工作人员的工资，你需要计划整个企业，因为规模企业职工总数的

工作，业务，是工资，福利，甚至是企业业务结构可能会影响雇员的薪水。因此

我只是建议。([美]大卫·J.西克海利,2008)

2、我们不应该被现行奖励制度的思维表象所蒙蔽，而是应该理解影响人的

行为的条件并认识到如何形成制度来激励和推进变革。薪酬制度必须能够创造条

件，使人们想要采取企业所需要的行为，因为他们会从中感到自身的价值。金钱

不是唯一的解决方法，也不是物品和公告。（[美]托马斯·B. 威尔逊，2004）

（二）国内研究状况

1、模式研究

薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略，缺乏战略指引的薪酬模式就等于

没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。薪酬设计要做到公平合理，

不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“赏罚不明，奖惩不公”的兵家大忌，势

必影响士气，内乱军心。

（1）基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。

岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是：在什么岗，拿什么

钱。军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式

下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩

序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为

获得职位晋升采取政治性行为。（钟丽华，2008）

（2）基于绩效的薪酬模式，基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履

行必然会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设

成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战

过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要

结果，而不是过程。因此，主要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整

体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩

效付酬的依据，要看岗位的性质。总起来说，要考虑多个绩效结果。绩效付酬导

向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全

能，力求创新，“有效"是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规

范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。（孙健敏，周文霞，

2004）

（3）基于技能的薪酬模式，技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所

具备的技能水平。这种工资制度假设：技能高的员工的贡献大。其目的在于促使

员工提高做工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合

作，而不是过度的竞争。（聂彩仁，2009）

（4）基于市场的薪酬模式，基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动

力市场价格来确定薪酬待遇。该模式立足于人才市场的供需平衡原理，具有较强

的市场竞争力和外部公平性。可以将企业内部同外部劳动力市场进行及时的有机

互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。不过，能够完全进行市场对标的

企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间，这种模式受到前提假设的严重限

定，再则，过分同外部市场挂钩将加重企业自身的支付压力，不利于内部公平，

其不足之处也显而易见。（傅永泉，2008）

（5）基于年功的薪酬模式，在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位

主要是随年龄和工龄的增长而提高。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上

带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也

是论资排辈。年功工资的假设是服务年限长导致工作经验多，工作经验多，业绩

自然会高；老员工对企业有贡献，应予以补偿。其目的在于鼓励员工对企业忠诚

强化员工对企业的归属感，导向员工终生服务于企业。在人才流动低、终身雇佣

制环境下，如果员工确实忠诚于企业并不断进行创新，企业也可以实施年功工

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摘要：

文献综述人力资源管理某企业销售人员薪酬体系的研究一、前言部分当今时代是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代是人力资源竞争的时代。人力资源问题已经得到了全社会的高度重视，并已充分认识到：在建立和保持竞争的过程中，人力资源是关键。然而，如何获得人才、留住人才、用好人才，却是全社会公认的难题，而其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。由于薪酬与员工的切身利益息息相关，薪酬体系设计的合理与否，会给企业的运行与发展带来直接的影响，一个适当的、有竞争力的薪酬体系，有助于企业吸引和留住人才、激励员工、提高员工和企业的整体绩效，对企业管理效率的提升具有不可估量的促...

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