XX企业管理人员薪酬问题及对策研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 9 0 40KB 8 页 10文币

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文献综述

人力资源管理

企业管理人员薪酬问题及对策研究

一、前言部分

在人力资源越来越成为企业发展重要因素的今天，薪酬作为人力资源管理一

项重要的组成部分，对于企业目标的实现发挥着不可忽视的作用，越来越受到

企业的关注。薪酬是一个内容丰富的概念，它经历了一个从狭义薪酬到广义薪酬

从简单薪酬到全面薪酬的一个发展过程。最早酬概念是狭义薪酬的概念，即付给

劳动者的货币形式的也称为工资。随着人力资本理论和激励理论的发展，广义薪

酬的概念为越来越多的学者所接受，即薪酬是员工向所在的组织提供劳务而获

得的各种形式的酬劳，其中包括货币和可以转化为货币的报酬，还包括获得的

各种非货币形式的满足。也就是说，薪酬是员工为企业付出劳动后所获得的所有

物质及一些特定的非物质回报的总和，是员工判断是否值得继续为企业付出劳

动的最关键因素。

管理人员薪酬，是指企业中管理人员的薪酬。企业管理人员是企业的中枢和

大脑，在企业中起着至关重要的作用，同时薪酬又是直接影响员工劳动有效率

和持久度的关键因素。所以，管理人员薪酬就直接影响着企业的中枢和大脑是否

有效、健康并持久的运转。由此可见，若企业管理人人员的薪酬出现问题，那么

将直接影响到企业是否能够继续生存，就像一个人的大脑和中枢出现问题就会

影响到这个人的生存一样。反之，如果能恰当的处理好企业管理人员的薪酬问题

发挥出薪酬本身所具备的激励作用，将十分有益于企业的生存与发展。所以，企

业管理人员的薪酬问题以及对策的研究就非常具有意义。

二、主题部分

在现代化浪潮和信息化社会的推进中，企业薪酬问题越来越从企业管理中

凸现出来，成为企业适应环境、吸引人才及企业主体全面发展的最便捷和不可或

缺的手段和途径。如何使薪酬有效展开，达到预期效果，是企业普遍关注的一个

问题。

（一）国外研究现状

人是生产力的第一要素，而人要“以食为天”。那么，如何让人得到很好的

满足，更好的从事生产经营活动，是提高生产力的重要保障。因此，在不同的历

史时期，在不同的社会发展阶段，创立具有时代特色的薪酬管理理论，实践有

效的人力资源激励方法，是人力资源管理者的首要任务。

1、关于工资和奖金的激励效应研究

在1974～1986 年对1049 家公司的数据所作的统计回归结果表明公司股票

市值上升 1000 美元，高管员工资和奖金上升 2．2 美分；如果公司的市值变动

量为零，高管人员的工资和金平均每年增加 31700 美元。在 1980 年～1994 年对

426 家公司的数据回归分析其结果，公司股票市值平均上升 1000 美元，高管人

员的工资和奖金只上升 O．8 美分。据此，他们认为这样的激励安排是没有效率

的（Jensonand，Murphy，1990）。后来又学者指出，报酬(解雇)对业绩的敏感

性在美国、德国和日本是类似的，报酬的平均水平美国最高（Kaplan，1994）。

2、关于股权激励效果研究

（1）股权激励效应问题

在1974～1986 年对1049 家公司的数据所作的统计回归结果表明：公司股

价每上升 1000 美元，高管人员的财富增加 3．25 美元，整体薪酬业绩弹性只有

0．1，仍然很低。运用 1980～1994 年 426 家公司的数据，将未行权的期权及未

出售的股票潜在收益列入薪酬之中，回归分析结果表明，业绩弹性达到 3．3，

两次分析的结果大相径庭。由此可以认为期权激励的效应仍然有待进一步的证实

但是也足以说明股权激励的效用远高于工资和奖金

（Jensonand，Murphy，1990）。

（2）高管人员持股数量与激励效果之间的关系问题

持有较少公司股份的管理者不能最大化股东财富，因为他们有动机追求职

务特权消费所带来的好处。Stulz(1988)的研究表明，高管人员拥有适度的持股

权可以缓和高管人员与股东之间的利益冲突（Jenson，Meckling，1976）。持股

权对经营绩效具有激励效应，他们都发现在高管人员融资收购（MBO）之后，公

司绩效显著上升（Kaplan，1989）。公司绩效改进是由于持股权增进了高管人员

创造财富的动机进而提高了公司的营运效率（Smith，1990）。另外，在分析了

142 家纽约交易所上市公司后，发现在持股比例为1％～5％时，托宾Q值与持

股比例负相关，在 5％～20％时是正相关，超过20％时又变成负相关

（Hermalin， Weisbach，1991）。同时，检验了在董事会成员的持股比例之和

与托宾Q值之间的分段线性联系，他们发现，在 O～5％的范围内，托宾Q值与

董事的持股权正相关；5％～25％的范围内，Q值与董事的持股权是负相关的；

超过25％，二者可能进一步负相关（Morcketal，1988）。之后又通过研究发现

发现在托宾Q值与高管人员持股权之间存在倒转的 u 型联系，拐点位于持股比

例为40％～50％之间。由此，对于持股权处于不同区间数值的公司而言，二者

与绩效的相关系数可能会有所不同（McConnell，Servases，1990）。

3、关于薪酬决定因素研究

　　对CEO 薪酬决定因素的研究显示，公司规模解释了CEO 薪酬变差的40％，

而公司业绩仅解释薪酬变差的5％。不过，也存在一些正面的研究结论，例如，

Hall&Liebman(1998)则表明 1994 年的美国公司薪酬一业绩敏感度比 1980 年提

高2～10 倍之多，主要原因在于九十年代以来经理人持股和股票期权激励的不

断增加（Tosietal，2000）。也有学者在一项研究中也发现近年来企业高管薪酬

与企业业绩之间的关系有所增强（Angetal，2002）。同时对美国1500 多家企业

高管薪酬的研究发现，高管薪酬与公司业绩呈正向关系，提出了高管报酬的决

定因素有公司规模、成长性和公司业绩（Aggarwai，Samwick，1999）。这些研

究文献发现：大股东或者大股东的行为可以起到监督高管人员的作用，从而提

高企业的经营绩效。

（二）国内研究现状

对管理人员薪酬问的研究主要是从两个方面进行的，一方面是企业管理人

员薪酬中存在的问题，一方面主要是完善企业管理人员薪酬管理有效性的对策

与措施。主要观点如下：

1、关于企业管理人员薪酬中存在的问题研究

目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然很多企

业重新设定和完善了管理人员的薪酬问题。但很多大型企业特别是国有企业，因

为员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生实质性的变化，所以企业内

管理人员的薪酬还存在着一些不足和问题。综合多位学者研究，总结出以下几个

主要的问题：

（1）管理人员与普通员工的薪酬差距问题

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摘要：

文献综述人力资源管理XX企业管理人员薪酬问题及对策研究一、前言部分在人力资源越来越成为企业发展重要因素的今天，薪酬作为人力资源管理一项重要的组成部分，对于企业目标的实现发挥着不可忽视的作用，越来越受到企业的关注。薪酬是一个内容丰富的概念，它经历了一个从狭义薪酬到广义薪酬从简单薪酬到全面薪酬的一个发展过程。最早酬概念是狭义薪酬的概念，即付给劳动者的货币形的也称为工资。随着人力资本理论和激励理论的发展，广义薪酬的概念为越来越多的学者所接受，即薪酬是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形的酬劳，其中包括货币和可以转化为货币的报酬，还包括获得的各种非货币形的满足。也就是说，薪酬是员工为企业付出劳动后所...

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