浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励问题研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 12 0 47.04KB 12 页 10文币

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文献综述

人力资源管理

企业薪酬激励问题研究

一、前言部分

经济快速发展,众多企业面临前所未有的竞争和压力。新经济形势要求我们的

企业不仅要有好的管理,更要拥有合理有效的激励机制，而薪酬激励无疑是激发

员工积极性的最好方式之一。薪酬激励是企业内部有效调动员工积极性的基本

手段，也是最为重要的管理工具。随着激励制度在的企业中发展，员工薪酬激励

引起了企业领导者越来越多的关注，薪酬激励机制作为组织人力资源管理和人

才激励机制的重要内容，它是吸引和留住人才，并且是解决组织各成员的工作

积极性，激励员工做出高质量的工作等问题的关键，对薪酬激励制度的建立和

完善是激励制度改革的重要课题。

现代薪酬的概念已突破金钱与物质的范围，间接收入 (福利)和一些非经济性

报酬(心理收入)，特别是非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要，普通

薪酬已不能满足员工的期望了。之所以出现这种情况，主要原因是企业对员工的

需求又有了新的认识：员工在继续重视物质利益和工作环境的同时，开始越来

越多的关注工作本身所带来的自身享受，工作不仅为了获得简单生理需求，同

时也要满足心理的刺激需要。员工已经不愿意为了生活而单调重复地工作。薪酬

激励的目的在于刺激员工，激发工作积极性，并且追求这种积极性持续、长久。

有效的激励机制包括薪酬、目标、工作设计、培训、职业生涯规划等多个方面。其

中，薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且是企业吸引、留住和激励

所需人才的关键。企业通过有效的薪酬激励提高员工的工作动力和责任心，使员

工安心工作并保持较高的业绩水平。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是

最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付

方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探

讨的艺术。本文将对薪酬激励做简单的论述，讨论其对企业管理和发展的中所起

到的意义。

二、主题部分

如何发挥薪酬激励的效果，是目前所有企业所面临的难题。国外对薪酬激励

的研究较早，现在在企业中运用得比较成熟，现在国外学者对薪酬结构、激励形

式、长期激励等研究的很透彻；而国内的薪酬激励机制存在许多不足的地方，要

想熟练运用还要走很长的一段路。

（一）国外研究现状

　　薪酬激励是人力资源管理中重要的组成部分。西方学者率先对它进行研究，

从薪酬结构、支付手段等不同方面来研究薪酬激励的影响因素。

从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因

素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的

福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健

性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至

招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加

入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能

调动员工工作热情的，是激励性因素 (Joiner, Keith A. MD，2004）。

近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从

事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理

的重要理论基础。其理论发展主要经历了以下四个阶段:

1、金钱激励阶段，泰勒主义的出现加速了企业管理从盲目的经验主义走向

更科学方向的步伐(Gideon D. Markman，2007）。将泰勒主义运用到薪酬系统的

设计中，主要是基于如下认识：激励工人更努力、更好地工作的最大的动力是工

人赚取更多金钱的欲望。

2、福利激励阶段，随着员工生活水平的提高，人们对福利越来越重视，例

如各种保险和补贴。在这阶段员工对报酬不仅仅是在眼前的金钱多少，而是更加

看重在企业能享受那些福利待遇(Joiner, Keith A. MD，2004）。

3、晋升与职业发展阶段，在这阶段员工更加看重自身的发展，他们关注企

业对自己的培养和晋升机会。金钱的刺激变弱，员工更注重地位的提升和未来发

展，这里简单的物质奖励已经不能满足员工的需要，企业对员工的激励转为精

神与物质结合的激励方式(Gideon D. Markman，2007）。

4、整体薪酬的出现，现在，整体薪酬越来越多的被提及。特鲁普曼将薪酬

细分为l0种成分：基本工资，附加工资，定期收入，福利，补贴，晋升机会，

发展机会，心理收入，生活质量，私人因素。它是在公司和雇员充分沟通的基础

上来确定雇员的薪酬形式。整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能

为基础和雇员的参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建

立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩

(Joiner, Keith A. MD，2004）。

可见，新的薪酬概念把更多的非金钱因素考虑到薪酬体系中了，金钱激励

的地位进一步被削弱。从上面的四个阶段中不难看出，薪酬已经从激励工人提高

工作效率的核心手段地位渐渐地被弱化了，这与早先马斯洛需求层次论的一致

并不是偶然(Joiner, Keith A. MD，2004）。当工人的生存及安全需求得到满足

后，社交、受尊重和自我实现的需求就变得越来越重要了。在一个具有实效的激

励模式中，企业文化、领导艺术等被高频率的提及。然而，大量的实践经验证明

公平而有吸引力的薪酬体系对一个组织工作效率的提高仍然有着不可取代的激

励作用(Gideon D. Markman，2007）。

国外薪酬激励的研究较早，企业实际运用验证也较多，薪酬激励在已国外

发展得比较成熟。

（二)国内研究现状

国内在薪酬激励方面的研究主要从薪酬激励在我国企业的发展历程、薪酬激

励存在的问题，解决薪酬激励问题的具体措施，未来薪酬激励走向-宽带薪酬等

方面进行阐述。

1、关于薪酬激励制度在我国企业发展历程的研究

(1) 出现平均化薪酬阶段

　　此时的薪酬是企业给员工的基本报酬，激励的效果是基于员工的生理需要，

企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体(雷军乐,

樊延华,2006)。最初老板自己生产一些产品并进行销售，随着生意的好起来，老

板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己做出对市场的

判断，负责对外揽活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下

进行，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也

能及时得到解决（付东，2010）。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作

为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。

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摘要：

文献综述人力资源管理XX企业薪酬激励问题研究一、前言部分经济快速发展,众多企业面临前所未有的竞争和压力。新经济形势要求我们的企业不仅要有好的管理,更要拥有合理有效的激励机制，而薪酬激励无疑是激发员工积极性的最好方式之一。薪酬激励是企业内部有效调动员工积极性的基本手段，也是最为重要的管理工具。随着激励制度在的企业中发展，员工薪酬激励引起了企业领导者越来越多的关注，薪酬激励机制作为组织人力资源管理和人才激励机制的重要内容，它是吸引和留住人才，并且是解决组织各成员的工作积极性，激励员工做出高质量的工作等问题的关键，对薪酬激励制度的建立和完善是激励制度改革的重要课题。现代薪酬的概念已突破金钱与物质的范...

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