某企业薪酬激励制度研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 8 0 38.5KB 8 页 10文币

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文献综述

人力资源管理

某企业薪酬激励制度研究

一、前言部分

薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是

人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。促进

员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经

济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，

企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得

成功。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水

平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的

竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的

薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术

要素参与企业的分配，是具有深远意义的理论和实践课。

二、主题部分

（一）国外研究状况

20 世纪 80 年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能

够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。

什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影

响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效

率。（Highhouse Scoot，Brooks-Laber Margaret E，2003）

付够,不付出太多或不付?奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增

加直接导致了员工对工作的满意程度增加，薪酬激励的能量是巨大的。

（Konstantinos Pouliakas，2010）

（二）国内研究状况

1、薪酬的定义

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常

重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。所

以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定

程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、

品行和发展前景。所以,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他

们全身心投入工作的主要动力之一员工期望通过积极表现,努力工作,一边提高

自己的工作绩效,另一边争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验在这个过程

中由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。

这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回

报,最终实现企业和员工的双赢。（雷军乐，樊延华，2006）

谈薪酬与薪酬激励一文指出：薪酬作为组织的关键战略领域，影响着组织

吸引求职者、保留员工及为了实现组织的战略目标确保员工最佳表现的能力。薪

酬在组织的运营成本中所占比例日益增大，在劳动密集型服务行业表现尤为突

出。一个平衡性的方案必须兼顾两个方面：一方面确保薪酬能够吸引、激励和保

留员工；另一方面保持组织在市场上有竞争性的成本结构。（邱真，肖静，

2007）

企业激励机制中的薪酬设计问题探讨一文中指出：关于薪酬的定义有广义

和狭义之分。从狭义的角度来看, 薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或

实物形式支付的劳动回报; 广义的薪酬包括经济的报酬非经济性的报酬, 经济

性的报酬如工资、奖金、福利待遇和假期等,非经济性的报酬指个人对企业及对

工作本身在心理上的一种感受。关于薪酬有不同的划分方法, 通常可以将薪酬分

为为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分,也可以将薪酬分为直接薪酬和

间接薪酬, 金钱报酬、非金钱报酬。通常在薪酬的构成中固定不变的部分是向企

业员工支付的稳定性报酬;可以变动的部分与员工绩效相关,随员工绩效而变化;

另外一部分则是企业为员工提供的福利和服务。（曹小妹，2007）

基于战略的企业经营者激励薪酬设计一文中指出：激励薪酬就是业绩薪酬

经营者薪酬实施的前提是业绩考核。在企业内部开展业绩评价的关键在于从企业

的长远角度考虑它们的经济利益 ,能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩

增长的业绩评价体系。在具体评价业绩时 ,既要考虑经营者以往的经营业绩,又

要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。（谈晓英，2005）

简论全面薪酬管理一文中指出薪酬是指员工因对组织，企业提供劳动或劳

务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直

接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公室，组织内部

的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难

以用货币来衡量的形式。以市场的角度来看，薪酬就是人力资源价值的市场形式

从分配的角度来看，薪酬就是企业对员工人力资本要素贡献的回报。（李成文，

2005）

2、薪酬激励作用

我国企业经营者薪酬激励问题探讨一文指出：企业能够满足员工的生活需

要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，

进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。薪酬在吸引、保

留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理，部做到公平，同

时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，

并能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗

位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特

点。企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、

行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提

高人力资本的作用。(石廷安，2009)

提高员工薪酬满意度途径研究一文中指出：自从组织科学产生以来，薪酬

就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪

酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组

织保持良好绩效的主要因素。因此,研究员工对薪酬的满意度，对于现代企业人

力资源管理来说有着十分重要的意义. (苟毅飞,2006)

3、企业薪酬存在激励问题

随着我国市场经济进程的深化，国有企业在薪酬方面虽然也进行了一些调

整，但都未能取得实质性的进展。目前我国很多国有企业不合理的薪酬体系已不

能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问

题严重阻碍了公司的长期发展。

企业集团薪酬制度激励机制探析中指出：企业各子公司之间由于经济效益

不同,员工薪酬和福利待遇差很大,时常出现企业集团内部频繁向同一经济效益

较好的子公司跳槽的现象。薪酬制度制定缺乏公平性工不同酬企业集团薪酬体系

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摘要：

文献综述人力资源管理某企业薪酬激励制度研究一、前言部分薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、...

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