企业招聘问题研究综述[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 10 0 53.5KB 6 页 10文币

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本科毕业论文（设计）

文献综述

题目企业招聘问题研究综述

专业人力资源管理

一、前言部分

人员招聘，即企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，

寻找、吸引那些有能力，有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过

程。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内

外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的

需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，

不包括选拔与安置的过程。　

对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先

决条件就是要能招聘到合适的员工。招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个

合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。它关系到企业的生存和发

展。一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同

时也直接影响着人力资源管理的费用。一次成功的招聘活动就是企业的一次成功

的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。

由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这

一块也存在着许多问题。许多中、小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招

聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。从而使招聘工作一直达不到专业化的

效果。

本文将从招聘的招聘中存在的问题以及如何提高招聘的有效性等方面来进

行研究。

二、主题部分

国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个

问题的研究有所差异。这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对

招聘的看法。

（一）国内学者有关招聘的研究综述

国内学者主要从招聘的模型，招聘中存在的问题，如何提高招聘的有效性，

招聘的发展等方面来对招聘进行研究的。

1.招聘模型的研究

有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研

究的。

张少卿认为：在向知识经济时代过渡的今天，企业的发展更加依赖于员工

所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿核心竞争力的形成将

来自对员工胜任力的管理，可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任

力的管理。胜任力指的是影响一个人大部分工作的一些相关的知识、技能和态度

它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，

而且可以通过培训与发展加以改善和提高。胜任力素质模型是指担任某一特定的

任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一

组胜任力。[1]秦炜认为：决策支持系统（简称 DSS）是辅助决策者通过数据、模

型和知识，以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。决

策支持系统基本结构主要由四个部分组成，即数据部分、模型部分、推理部分和

人机交互部分。人才招聘决策系统是将人才招聘的实际问题与决策支持系统相结

合，努力实现为决策者提供优良的决策方案。人才招聘决策支持主要通过以下两

个阶段来完成即人才素质测评和按要求选择人才。

[3]王培君认为：品德测评可以

融入正常的招聘流程之中，在测试过程中主要应把握三个主要环节：心理测试

（汰劣）—→情景模拟（择优）—→在岗试用（验证）。由于品德本身的隐蔽性

对其测评也不同于一般的能力测评、行为测评，品德测评的方法主要有投射技术

量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等。

[8]方丰、严欣平认为：基于胜任

特征模型招聘机制的流程设计，其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征

模型，确定人员选择的工具，然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进

行测评，最后利用人职匹配技术做出人员录用决定。

[14]肖余春、袁炳耀、王怀秋

认为：运用大五模型招聘时应注意不能以人格测评代替人事决策和对测评结果

的准确性期望不能过高。[16]

2.招聘中存在问题的研究

有关招聘中存在的问题，金晶等学者主要从招聘中存在的问题，出现这些

招聘误区的原因等角度来研究的。

金晶认为：当前企业员工招聘中缺乏科学有效性，由于对招聘岗位的职责

没有一个清晰和明确的界定,致使很多企业不管招聘什么职位一概要求"高学历",

而实际岗位却是一些简单的重复性工作。这种做法不仅导致人才的浪费同样也造

成人才的缺乏。在招聘过程中企业文化表述模糊。

[6]邹纯青认为：随着经济发展

企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者

中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。在现

在很多企业中人员招聘都缺乏规划。很多国内的企业过多的考虑人才的成本、招

聘的成本，只注重眼前利益。但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的

潜在动能。岗位设置不科学，任职条件不明确。企业人力资源部门对学历、经验、

知识技能把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征则更缺乏认识。企

业中作为招聘的人员对应聘者基本信息审核不到位。企业对要招聘的人员的学历

要求不切实际，面试方式简单，准备不充分。[11]文伟认为：企业的人力资源招

聘缺乏人力资源规划,招聘缺乏目标性、系统性和程序性。招聘标准不合理,手段

渠道不科学,造成“人才高消费”。招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业

化。招聘面试安排不合理,面试考官易产生错误的心理效应。企业缺乏有效的录

用反馈和评估体系。企业会忽略企业人本理念和形象宣传机遇。企业在招聘中出

现这些问题往往是因为社会经济发展条件的限制，落后思想观念及过时文化背

景也会产生不良的影响。企业往往比较重视外部招聘，对内部招聘不够重视。企

业人力资源招聘制度缺失。

[12]贺红星、陈锡萍认为：在招聘中企业对人才的概念

模糊。目前，我国企业对人才的理解中存在两大误区，首先将人才理解为高学历

深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰

富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。其次，用人求全，要求过高

不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但

是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。招聘前期准备工作不足。招聘的实

施不合理，包括招聘渠道选择不当、招聘人员非专业化、没有采取有效的初选步

骤。在招聘过程中忽略企业文化理念和市场宣传。

[7]张培德认为：现代社会中信

息不对称到处存在。在劳动力市场、人才交流市场、各人才招聘会上，经常会遭

遇到“信息不对称”的问题，需要的人没招聘到，却招来了“不合适的”人员，

这是因为招聘方处于信息弱势之故。“信息不对称”会导致招聘方采取“逆向”

选择。[17]

招聘过程中存在着各种各样的问题和误区，这都会为企业的招聘工作带来

不必要的麻烦。为避免这些麻烦，我们最好针对这些问题提出解决办法，使得招

聘的有效性得到很大的提高。

3.提高招聘有效性的研究

关于提高招聘的有效性，陈志卿等学者主要从影响企业人员招聘有效性的

原因，规范招聘工作，降低招聘成本及其意义，提高招聘有效性的对策等方面

来研究的。

陈志卿认为：招聘效果欠佳首先是由于科学性体系欠缺。对于现阶段企业在

招聘过程中一致反映出的周期长、淘汰率高、效果不理想等问题，在很大程度上

是由于基础工作的不足所导致的。因此，这就需要企业首先对自身的人力资源体

系进行梳理，运用科学理念，在客观用人、理性用人的方向上不断努力。其次是

由于专业性把握不足。集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。

在提高招聘有效性的措施上，要明确清晰的“选人标准”，研究并制定有针对

性的招聘策略。科学分析用人需求，推动用人部门密切参与招聘过程。有效地利

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本科毕业论文（设计）文献综述题目企业招聘问题研究综述专业人力资源管理一、前言部分人员招聘，即企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力，有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。　对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招...

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