某民营企业员工流动管理问题研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 10 0 55KB 10 页 10文币

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毕业论文（设计）文献综述

题　　目：　　　某民营企业员工流动管理问题研究

一、前言部分

所谓员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的注入、内部流

动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程。从理论上说，员工流动是指人员

在受限条件下，具有最大选择性的经济供给，他们对职业的选择度体现了人员

流动的自由度。从广义上来说，员工流动是指人员从一种工作状态到另一种工作

状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的

对象及其性质等因素来确定，根据工作状态确定因素的不同，人员流动就可以

划分为不同的类型。

对于一个企业来说，保持合理的员工流动率是所追求的目标。然而，在经济

全球化的背景下，过度的员工流动率越来越成为企业发展的瓶颈之一。

本文将从员工流动管理的几个视角出发，来进行相应的研究。

二、主题部分

这部分将从人才市场建设、人才流动模型、人才流动相关理论以及人员评价

机制这四方面来对国内外各学者的研究进行综述。

（一）人才市场建设研究

关于人才市场的建设，学者们主要从国内人才市场建设和国际人才市场建

设两方面来进行论述的。

1.国内人才市场建设研究

有关国内人才市场建设，刘瑞雪等学者是从人才市场基础设施建设、人才市

场功能建设、人才市场经营组织建设和人才市场法制建设这几方面来进行研究的

刘瑞雪（2009）认为，人才市场是个特殊市场，是有形市场和无形市场的

结合，是“集市型”市场与“信息型”市场的共同体。作为经营特殊商品的场所

在基础设施建设上要有其自己的独特性：场所规模与信息网络基础建设要有相

互兼容性，场所区位的选择要有文化性，场所内部结构的布局要有功能性。孙建

王建超（2007）从人才市场功能建设出发，提出我国的人才市场建设必须从

“场所”走向“关系”，即由以提供平台为主的现场招聘会转向以促进企业和

人才信息沟通的关系网络建设。这种“关系网络”主要体现在以下几个方面：要

成为企业的招聘顾问，要充当人才的职业设计顾问，要成为人才价值的客观标

准，要成为人才信用水平的客观评价。杜红旗（2007）在人才市场经营组织建设

上提出要搞好人才市场的公共性服务和人才市场的经营性服务，对于公共性人

才市场的公共性服务要强化社会效益观念，淡化经济利益，坚持有限成本收费，

逐步实现无偿服务、非盈利运行；建立公益性交流平台，提供公益性、权威性的

人才供求信息、价格信息，为供求双方和全社会服务。对于经营性人才服务市场

要进一步发展高级人才猎头服务，人才培训、人才测评、人才个性化服务，用人

单位委托的相关人事人才服务。刘东（2007）从人才市场法规建设出发，提出要

规范人才市场中介组织的法规，规范人才市场主体行为的法规，如规范用人单

位招聘，聘用、辞退的有关法规，保障应聘者权益的法规，保障和监督人才市场

正常运行的法规，如“人事档案管理办法”、“人事代理规定”等。通过法规的

调节、引导作用，促进人才市场的发展。

2.国际人才市场建设研究

汪怿（2007）指出国际人才市场是人才市场的一种特殊形式，当市场主体、

交易环境、运行方式等要素超越了一国边界而不限于一个国家空间范畴内部的时

候，这样的人才市场即变成了国际人才市场。他认为要建立基于国际标准的人才

市场体系，抓紧建设服务齐全、运作高效、管理规范、符合市场运转规则的国际

人才市场，完善人才配置、信息、薪酬、培训、交流、评价、人事代理服务等功能，

通过市场机制来联结海外人才与用人单位，使海外人才找到适合发展、充分发挥

自己知识、能力，体现自身价值；要完善人才市场机制，提高市场运作水平，提

高市场规范化水平，提高从业人员能力。李宽（2006）认为国际人才市场的服务

手段必须要有较先进的科技水平，首先要有较先进的网络系统，其次在国外要

有较成熟和可信度较高的中介机构或公司作依托，再次要按市场经济规律运作

并收取企业的中介费。总之，加快国际人才市场的建设，需要打破体制性障碍，

整合内部管理体制，理顺外部关系，与相关部门形成合力，加大市场开放力度，

建立国际人才市场服务网络，形成高效快捷周到的服务体制。

因此，我们要不断完善国内人才市场和国际人才市场的建设，更好地发挥

市场在人力资源配置中的基础性作用。

(二)人才流动模型研究

汪秋菊、曲盛恩等从人员流动的决策体、人员流动变化趋势等研究出发，建

立了相应的人才流动模型。

汪秋菊、曲盛恩（2006）和李小娟（2008）认为，人才流动主要是人才个体

和其所服务的组织联合决策的结果。他们联合个体决策和组织决策，得到了人员

流动决策模型，模型如图 1：

个体

流动决策不流动决策

流动决策

组织

不流动决

策

图 1 人员决策模型

该模型说明：只有在组合 1 的情况下，即人员流动对个体来讲，流动收益

大于流动成本，并且对组织来讲，人员使用收益大于人员使用成本，人员流动

才能实现。而在其他组合中，人员流动均无法实现。组合 2，人员使用收益大于

人才使用成本，但人员流动收益小于人员流动成本，因此，人员有流动的机会，

但无流动的意愿。组合 3，人员流动收益大于人员流动成本，但人员使用收益小

于人员使用成本，因此，人员有流动意愿，但无流动机会。谢俊红（2008）也在

基于伊兰伯格成本——收益的员工流动决策模型的基础上提出了人力资本特征

的知识型员工流动决策模型，她认为在流动决策中，员工除了受经济因素、年龄

结构、性别特征、流动距离等条件的影响外，还要受其他社会因素的制约。当流

动收益大于流动成本，流动发生。但流动并不是无止尽的，当员工流动达到一定

的阶段后，由于流动的机会成本偏大，流动不再发生。

李宁、张超（2008）利用马尔可夫分析方法建立了描述人员流动变化趋势的

马尔可夫链模型，来预测人员的流动，他们指出，某组织人才的状态可以划分

为一般人才、中层人才、高层人才、离职进修、调离或退休 6 种状态，其中前四种

为非吸收态，后两种为吸收态。各状态间的转移规律为：由状态一般人才出发可

组合 1：人员流动组合 2：人员不流动

组合 3：人员不流动组合 4：人员不流动

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摘要：

毕业论文（设计）文献综述题　　目：　　　某民营企业员工流动管理问题研究一、前言部分所谓员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的注入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程。从理论上说，员工流动是指人员在受限条件下，具有最大选择性的经济供给，他们对职业的选择度体现了人员流动的自由度。从广义上来说，员工流动是指人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定，根据工作状态确定因素的不同，人员流动就可以划分为不同的类型。对于一个企业来说，保持合理的员工流动率是所追求的目标。然而，在经济全球化的背景下，过度的...

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