基于个性差异的A企业激励型薪酬体系研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 9 0 51KB 9 页 10文币
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毕业论文（设计）文献综述
题　　目：　　 基于个性差异
A
企业的激励型薪酬体系研究
一、前言部分
薪酬体系是人力资源管理的一个重要组成部分。经济时代的竞争主要是人才
的竞争，而薪酬作为吸引、激励和留住人才的重要手段在企业人力资源管理中发
挥着无可替代的作用。薪酬体系关系到每一个员工自身的利益，直接影响着员工
的稳定性和积极性。合理有效的薪酬体系可以降低组织运营成本、提高效率、使
企业赢得竞争优势。（吴晋雯，2008）现代企业在保证其薪酬体系的保障功能外
更加注重其激励性，期望借此吸引人才。发挥员工积极性，使之成为提高企业竞
争力的重要手段。（刘树奎，2007）
二、主体部分
(一)薪酬体系及其相关内容
1、薪酬体系的构成
对于薪酬体系的构成方面大致有以下几种观点，如：《企业薪酬体系设计探
讨》书中于冬梅写道：随着现代企业制度的建立．工资和薪酬已经演变为两个不
同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本
享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献。包括他们实现的绩效、付出的努
力、时间、学识、技能、经验与创造的相应的回报和答谢。现代企业的薪酬制度应
该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。
（1）基本工资分配制度。基本工资分配制度是企业职工工资分配的主要手段，
包括工资的支付形式、工资总量的决定机制、考核兑现的方式方法等方面的内容
（2）补充工资分配制度。补充工资分配制度是基本工资分配制度的补充。主要
包括对企业经营者股权激励、按技术要素分配办法、员工认股权办法、劳动分红
等。（3）福利制度。员工的个人福利项目可分成两大类。第一类是强制性福利，
指政府规定的必须执行的福利项目．如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保
险、住房公积金等。第二类是自主设计的福利项目。根据员工的具体工作性质、企
业的发展阶段及企业的资金情况白行为员工设计的福利项目，如服装、误餐补助
免费工作餐、健康检查、带薪休假等。（于冬梅，2004）
《中国企业薪酬体系的问题分析与对策》书上王琳提到：现代企业薪酬体系
大致可以分为宽带薪酬制度、以技能与业绩为基础的薪酬体系、泛化的薪酬政策
（1）宽带薪酬制度，就是将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类
报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一
样的工资待遇，在传统薪酬管理的基础上，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。
核心就在于突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立集
体凝聚力，适应组织扁平造成晋升机会减少的客观现实。（2）以技能和业绩为
基础的薪酬体系，适应了知识经济的本质和特征。采用以“投入”为衡量依据的
薪酬制度。鼓励员工自觉地掌握新的工作技能和知识。其管理核心就在于，这种
政策的出发点不仅是为了降低成本，更多地是为了强化员工的归属感和团队意
识。（3）泛化的薪酬政策，它把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、
额外津贴、晋升机会、发展机会、心里收入、生活质量和个人因素等统一起来，作
为整体薪酬体系考虑。管理核心在于，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的
薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪
酬成分的要求。（王琳，2005）
2、薪酬体系设计存在的问题
我国企业在薪酬体系设计方面的现状令人堪忧，对于不同的企业，薪酬体
系都存在不同的问题。如：《如何构建企业薪酬体系》书中吴晋雯写道：现代企业
的薪酬体系同传统的工资制度相比，除了具有保障功能外．更加注重发挥它的
激励功能。所谓激励．就是创造满足员工各种需要的条件．激发员工的工作动机
调动他们的积极性．提高工作热情．实现企业目标。虽然许多企业已经认识到这
一点．但在设计、运用本企业的薪酬体系时仍存在着误区：误区一：高工资是对
员工最好的激励。按照赫兹伯格的双因素理论．金钱属于可以使员工感到不满意
的因素．是保健因素。即使制定了高工资．也只是消除了职工的不满，并不能激
发他们工作的积极性。当然，在温饱尚未完全解决的情况下，高工资也可以表现
出激励作用。但如果发放方法不当(如搞大锅饭、平均主义)。那么工资依然只是
一种保健因素。人的需求是多种多样的，只有未得到满足的需求才是影响人们行
为的主要因素。已经得到满足的需求不再具有激励作用。对于那些追求发挥自身
潜能的员工来说，工作中得到的荣誉感和成就感更具有激励作用。高工资并不是
惟一的、最好的激励。误区二：涨工资就会提高员工的满意度。实际上．提高薪
酬并不必然导致员工满意度的提高。在薪酬与满意度之间还存在着一个重要因素
即公平感。亚当斯(J．S．Adams)提出的公平理论认为．当一个人做出了成绩并
取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量．而且关心自己所得报酬
的相对量。他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。一种是将自己获得
的“报偿”与自己的“投入”的比值与企业内其他人做横向比较，一种是把自
己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值同自己过去投人的努力与过去所获
报偿的比值进行纵向比较。如果相等。才认为公平．这时。提高薪酬才能提高员
工的满意度。（吴晋雯，2008）
《浅析我国国有企业薪酬体系》书中郝艳伟阐述道：中国企业在整体薪酬体
系方面存在三个突出问题：经营理念的问题、分配制度本身的问题、管理手段的
问题。(1)薪酬认知水平欠缺，薪酬功能错误定位：说到薪酬，首先必须澄清的
问题是薪酬对于企业的作用到底有多大？薪酬能为企业做什么？不能做什么？
任何一家企业的薪酬设计以及管理过程都是建立在对此问题的回答基础上的。而
许多企业在薪酬管理方面出现失误往往都是由于未能认真思考及对待这一问题。
由于薪酬认知水平的欠缺，导致了对薪酬功能的错误定位：即唯薪酬论和薪酬
无效论。(2)薪酬管理与企业战略、政策和文化脱节：西方企业薪酬管理受到普
遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种
不同的目标。而我国很多企业在薪酬管理方面沿袭原来的做法，没有从战略高度
来看待薪酬问题，处在方向不明的混沌状态中。缺乏明确战略指导，企业薪酬管
理系统往往会给自己选择一些可能会对企业的战略实现产生阻碍甚至破坏作用
的目标，比如，薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。我国企业
微观层面的薪酬管理，基本不考虑政策方面的问题：(a)在薪酬政策缺失的情况
下，企业不能理解薪酬管理对于企业经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理
所要达到的具体目标。在感受“松绑”的同时，企业不是从自身发展的角度考虑
薪酬问题，而是盲目利用政策“便利”，谋求近期和局部利益，比如，毫无根
据地把整体工资水平普遍提高，不但没有改善原来的平均主义弊病，也没有留
摘要：

毕业论文（设计）文献综述题　　目：　　基于个性差异A企业的激励型薪酬体系研究一、前言部分薪酬体系是人力资源管理的一个重要组成部分。经济时代的竞争主要是人才的竞争，而薪酬作为吸引、激励和留住人才的重要手段在企业人力资源管理中发挥着无可替代的作用。薪酬体系关系到每一个员工自身的利益，直接影响着员工的稳定性和积极性。合理有效的薪酬体系可以降低组织运营成本、提高效率、使企业赢得竞争优势。（吴晋雯，2008）现代企业在保证其薪酬体系的保障功能外更加注重其激励性，期望借此吸引人才。发挥员工积极性，使之成为提高企业竞争力的重要手段。（刘树奎，2007）二、主体部分(一)薪酬体系及其相关内容1、薪酬体系的构成...

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