A企业宽带薪酬模式设计[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 9 0 51KB 6 页 10文币
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毕业论文（设计）文献综述
题　　目：　　 A
企业宽带薪酬管理模式设计
一、前言部分
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，美国著名薪酬管理专
家米尔科维奇（George T.Milkovich）认为，薪酬在整个人力资源管理过程中起
着领导、支持、变革诱因的作用。一般来说，薪酬是指员工从事企业所需要的劳
动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳
动报酬。薪酬制度是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益和感受，也直
接影响到企业核心竞争力与市场竞争力。经济的发展，同时也带动了企业薪酬管
理体制的完善。然而，现代企业管理者在经营实践当中却日益感到对薪酬的理解
绝不能片面地将其看成一个孤立的人力资源活动。事实上，市场经济条件下，薪
酬早已不再是单纯的报酬问题。因此，全面、科学、系统地设计薪酬体系是现代
企业的必备课题，薪酬体系是企业战略和企业文化的重要组成部分，科学的薪
酬体系的建立有利于企业战略的实施和企业理念的扎根生存。
二、主题部分
（一）相关概念
1、薪酬的概念
陈卓、白洋、林安安认为薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含
奖励工资)和福利两种形式表现出来，是员工从事劳动的物质利益前提，与员工
的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。（陈卓、白洋、林安安，
2004.2）
刘爱军在《薪酬涵义辨析》一文中对薪酬的定义为：从组织角度讲，薪酬就
是组织对员工的酬劳和系统激励措施；从员工角度讲，薪酬就是员工为某一组
织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。（刘爱军，2007.4）
薪酬可以看作是员工为企业工作而得到的回报，是员工为企业创造剩余价
值时所得到的个人劳动的各种形式的价值体现。（高松松，2008.7）
2、薪酬管理的概念
叶正龙，周飞认为薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、要
素标准，企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平
要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水
平和薪酬比例，即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量
确定标准。（叶正龙、周飞，2006.5）
陈卓、白洋、林安安认为薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含
奖励工资)和福利两种形式表现出来，是员工从事劳动的物质利益前提，与员工
的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。薪酬管理是指组织管理者
对员工的薪酬形式、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。（陈
卓、白洋、林安安，2004.2）
张瑞凤认为企业的薪酬管理，就是企业管理者对本行业员工报酬的支付标
准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。（张瑞凤，2008.2）
施乐在《现代商业》中写到薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服
务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。（施乐
2007）
3、宽带薪酬的概念
所谓“宽带薪酬模式”, 就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替
原有数量较多的工资级别的跨度范围, 将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别,
同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理
系统及操作流程。（戴月明, 杨浩, 朱晶君，2009.8）
宽带薪酬是一个最新出现的薪酬设计系统，是为了适合于现代企业平直的
组织结构和基于绩效的管理。根据美国薪酬管理社会的定义，宽带薪酬制度意味
着改革工资结构的数量和变化幅度,从而建立包含相对较小薪水等级和相对宽广
的工资变化幅度一个工资制度，一般而言，在最大值和最小值之间的工资等级
变化率在这个新体系应不少于100%。一个典型的宽带薪酬结构的宽带工资不超
过四个工资等级，同时在每个工资等级的变化率应在200% 甚至 300%。在传统
的结 构 中，变化率变 化 率通常只有40% 至50% 。 （ LU Shengying ，JIA
Fangfang 2010）
陈树文，张小红在《基于宽带的薪酬体系设计》中引用了美国薪酬管理学会
对宽带薪酬的定义：宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重
新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。（陈
树文，张小红 2005.11）
宽带薪酬即是企业将在组织内采用少数跨度较大的工资范围，将每一个薪
酬等级所对应的薪酬浮动范围拉大，处在一个薪酬等级中的不同员工薪酬水平
可能相差很多，上下调整的范围加大，增加了薪酬调配的灵活度。（孙涛，
2007）
（二）我国在薪酬管理方面存在的问题
张瑞凤认为我国在薪酬管理中存在如下问题：1、政府划企业的薪酬管理十
预过多；2、平均主义倾向严重，包括：企业经营者收入普遍存在平均主义倾向，
企业员工之间薪酬水平平均，企业经营管理者激励与约束机制不健全；3、福利
设计缺乏弹性。（张瑞凤，2008.2）
蒋永胜认为市场经济体制建立以来，我国企业薪酬管理就内容、管理模式、
管理方法上都有了很大的改进，但受传统薪酬管理的影响，薪酬管理仍然存在
很多不足。首先，企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多
实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。其次，由于没有科学的
职位评价体系，企业在实际操作中往往不是通过职位评价确定职位和工资等级，
而是主观设定职位职称等，也就体现不了员工薪酬的内在公平性。再次，薪酬支
付缺乏公开性、透明性。第四，激励动力不足，激励成本不断上升。（蒋永胜
2008.2）
高松松认为：1、薪酬分配形式单一；2、可变薪酬所占比例设计不合理；3、
薪酬体系的可调整性；4、薪酬设计要处理好新老员工的关系；5、没有充分认识
到薪酬在人力资源管理中的重要性；6、企业对“内在薪酬”重视不够。这六大
问题是目前薪酬管理体系中存在的主要问题。（高松松，2008.7）
王琳，沈进认为中国企业在整体薪酬体系方面存在三个突出问题：经营理
念的问题、分配制度本身的问题、管理手段的问题。
(一)薪酬认知水平欠缺，薪酬功能错误定位
(二)薪酬管理与企业战略、政策和文化脱节。西方企业薪酬管理受到普遍关
注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同
的目标。而我国很多企业在薪酬管理方面沿袭原来的做法，没有从战略高度来看
待薪酬问题，处在方向不明的混沌状态中。
(三)薪酬构成复杂、结构较散，基薪的决定基础混乱
摘要：

毕业论文（设计）文献综述题　　目：　　A企业宽带薪酬管理模式设计一、前言部分薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，美国著名薪酬管理专家米尔科维奇（GeorgeT.Milkovich）认为，薪酬在整个人力资源管理过程中起着领导、支持、变革诱因的作用。一般来说，薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬制度是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益和感受，也直接影响到企业核心竞争力与市场竞争力。经济的发展，同时也带动了企业薪酬管理体制的完善。然而，现代企业管理者在经营实践当中却日益感到对薪酬的理解绝不能片面地将其看成一个孤...

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