企业薪酬管理问题研究综述[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 8 0 57KB 8 页 10文币
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毕业论文（设计）文献综述
题　　目： 企业薪酬管理问题研究综述
一.前言部分
在 21 世纪的市场经济的竞争下，随着市场经济的发展，我国小企业的变化
巨大而迅速，有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。薪酬既是宏观经济关注
的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重大问题之一。薪酬在促进社
会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和
谐、实现社会文明的重要元素。
随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型
的企业蓬勃发展。尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、
管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我
国企业的薪酬改革提出了挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的
人才竞争中获取和保持竞争优势。重建薪酬体系已成为21世纪我围企业改革中的
一项重要而紧迫的任务。
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的
努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。合理的薪酬制度的计和应用
是企业深层次发展的必要保障。众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内
容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经
营效益的提高，都具有十分重要的影响。
薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工
作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为
企业创造价值的一个重要管理手段，保持企业竞争力的重要工具。建立与现代企
业制度相配套的，适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为必须研
究的重要课题。
二．主题部分
薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影
响极大。
（一）现阶段企业薪酬管理的主要特点
薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、
薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
邓育军指出，薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务干
企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计
制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关
系．稳定员工队伍．激发员工的工作主动性，积极性和创造性。[1]
何燕珍指出这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的
发挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。除了各种形式的收益分享计划外，薪
酬制度又有了一些新的变化。主要有宽带薪酬制度，以技能与业绩为基础的薪酬
体系，泛化的薪酬政策[2]
李祖伟指出薪酬对于员工来说具有激励功能、经济保障功能和社会信号功能
而对于企业来说，薪酬是企业人力资源的一种战略性投资，同时可以制经营成
本，还可以善经营绩效。因此，如何充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效
是企业薪酬管理的一个重大课题。[3]
原俊兰指出在现代企业管理中，现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动
性、协作性和创新性的发挥。现代企业已经开始尝试可变的薪酬制度，倾向于按
业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入
(福利)和一些非经济性报酬(心里收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。[4]
姜农娟和邓冬认为对于中国企业而言，由于受国家历史文化、政治经济因素
及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，传统
薪酬管理具有以下特征：员工雇佣关系是建立在“终身制”基础上的；企业严
格坚持内部均衡；政府对企业薪酬制度制定施加重大影响；“家长式”的设计
方案，旨在满足所有员工的需求；提供同等的奖金和奖励。[5]
侯延莉认为为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：为进行有效的薪酬管
理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有
激励性原则；薪酬成本控制原则。[6]
同时周延操指出了薪酬设计的知道原则有四点：薪酬是一种激励原则；薪
酬设计是科学和艺术的结合；薪酬设计要体现公平性和竞争性；薪酬设计要遵
循隐形原则。[7]
（二）企业薪酬管理出现的问题
市场经济体制建立以来，我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等
方面都获得了很大的改进。但受传统薪酬管理的影响，企业在薪酬管理上仍遇到
大量问题。下面我们具体研究我国企业在薪酬管理上存在的一系列间题。
林军认为当前企业总体薪酬管理所存在的问题有：薪酬缺乏外部竞争力和
有失内部公平性；政府对企业的薪酬管理干预过多；薪酬制度过分依据行政级
别；绩效考核体系落后，激励功能发挥不足。[8]
杨波指出中国企业薪酬制度存在的突出问题有三点：薪酬理论落后，无论
是在理论界还是实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的
认识，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施；薪酬体系与企业发展战略不匹配；
薪酬结构不合理注重个人不注重团队，为了强化激励，企业往往过分强调员工
个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精
神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。[9]
张雷指出我国的薪酬制度虽然经过多年的不断改革有了很大的改善，但还
是存在着一些问题：企业的薪酬体系不够完善；企业的薪酬形式不够齐全；企
业的薪酬水平不够合理；企业薪酬制度的激励作用不够明显；薪酬管理理念落
后、薪酬管理方法陈旧。[10]
李明辉提出国有企业薪酬管理存在的问题主要有间接经济报酬比重相对较
大；岗位工资不能正确体现所在岗位的价值；缺乏规范化、定量化的员工绩效考
核体系。[11]
孙文斌对国有企业的薪酬管理提出了一些问题：薪酬管理的员工激励作用
没有得到充分重视；薪酬管理的外部一致性有待加强；薪酬结构存在缺陷，内
部公平性较差；缺乏薪酬沟通与反馈，企业未能使员工完全理解薪酬目标。[12]
张锐则提出我国高科技企业薪酬管理的主要问题有：员工薪酬晋升通道单
一；薪酬管理缺乏人力资本观念；忽视了内在薪酬的作用；员工薪酬的评定缺
乏公平度。[13]
摘要：

毕业论文（设计）文献综述题　　目：企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下，随着市场经济的发展，我国小企业的变化巨大而迅速，有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重大问题之一。薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战...

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