宁波市企业知识型员工激励问题研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 12 0 46.5KB 9 页 10文币

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毕业论文（设计）文献综述

题　　目：　宁波市 ** 企业知识型员工激励问题研究

一、前言部分

随着经济全球化的到来，知识经济时代已经初见端倪，我国市场经济快速

发展,人事管理体制发生变革,企业间的竞争越来越表现为人才资源的竞争。因此

在这个环境下，企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识

创造、传播和应用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高

素质的员工队伍。因而广大企业要取得员工的支持，就必须对知识型员工进行适

当的激励政策。管理学认为: 现代企业的效率，在很大程度上取决于其员工受激

励的水平。一个好的激励机制能激励员工努力工作，充分发挥自身的主观能动性

为企业获得最大的利益；而失败的激励机制将会使员工丧失工作积极性，抹杀

其创造力,甚至最终导致人才流失。哈佛大学维廉.詹姆士研究表明：在没有激励

措施下，下属一般仅能发挥工作能力的 20%～30%，而当他受到激励后，其工作

能力可以提升到 80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的 3 到 4 倍。因此，建立

合理有效的激励制度，发掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知识

型员工的工作热情，培养他们的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生

产、传播、应用与增值很有必要，不仅如此可以在此基础上，建立与企业文化相

配合的激励体系。所以，知识型员工的激励是本世纪管理上的重大课题，并已经

成为现代企业管理的核心问题之一。

本文通过分析知识型员工的基本特点、主要需求来探讨知识型员工的行为，

分析影响知识型员工激励程度的要素，并通过激励模式、激励过程进一步探讨知

识型员工的有效激励措施，建立知识型员工的激励体系,完善激励机制等来进行

研究。

二、主题部分

中国现代管理基本以西方管理理论为基础，西方管理的研究方法、先进的管

理理念、制度和经验在中国现代管理中已得到广泛的借鉴和应用。但由于中西方

文化差异，在管理实践中常常会发生“水土不服”的现象。这部分将结合我国国

情以及借鉴现代西方激励理论，对激励进行研究。

（一）有关激励模式的研究

激励模式是激励系统一个比较恰当的描述，他告诉我们，激励并不是简单

的因果关系。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满意以及从“满意”反馈回

“努力”这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行

动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。现代西方激励理论

是从上一世纪初西方发达国家的管理实践中逐步发展起来的，其内容比较丰富。

国内学者根据这些基本理论，对提高员工积极性，发挥自身潜力做了研究。

马斯洛需求理论的基本论点为：人们最迫切的需要是激励起人们行为的

原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层次中所处

的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。不过，如果认为马

斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG 理论则偏重于

带有特殊性的个体差异，Marjaana Gunkel（2006）认为个人需要可以概括

减少到三个部分：即存在,关联度,和成长。ERG 理论不同于马斯洛需求层次理

论中需求层次是刚性的阶梯式上升结构的这一特点，他会认为即使一个人的

生存和相互关系需要尚未得到完全的满足，他仍然可以为成长发展的需要工

作，而且这三种需要可以同时起作用。宋志鹏，张兆同（2009）认为与马斯洛

需要层次理论相比，阿尔德佛的 ERG 理论更进一步。因为它吸收了前者的精华，

同时局限性较小。特别是在解释工作行为中的激励问题时，ERG 理论更具说服力

李荣（2006）根据需求原理发现，在某一阶段, 人的多种需求并存, 但只有

一种需要取得主导地位对行为起决定作用, 称为优势需要。员工工作的动机

正是为了达到需要的满足, 尤其是优势需要的满足。而这个优势需要决定了

他们的行为动机，而成就需要理论则更适用于对知识型员工进行激励研究，

李慧聪(2008)认为马斯洛的理论过分强调了低级需要的重要性，即强调没有低

级需要就不可能有高级需要，而未充分认识到高级需要对低级需要的调节作用。

高层次需求可以归纳为对权利、合群以及成就的需求，而通过对知识型员工特点

的分析，成就需要是特别重要的，只有需要达到满足, 员工才有较高的积极性

赫茨伯格指出，对工作的满意因素有两类：与工作条件相关，处理不当就

会引起员工不满意，而处理得好也只是使员工感到没有不满意的因素称为保健

因素；与工作自身相关，处理得好就会对员工产生激励效果的因素称为激励因

素。这就要求管理者在保证工作条件的情况下，从工作本身寻找刺激激励员工。

基于赫茨伯格的“双因素”理论，汤文华（2010）认为“保健”因素在调动员

工积极性方面起着重要的保障作用。在“保健因素方面工作做得好，就能为员工

高效率的工作创造良好的工作条件。“保健”因素的作用是有限的，具备“保

健”因素也只能起到保持员工积极性，维持工作现状的作用，并不能最大限度

地调动员工的积极性。只有“激励”因素，那些来自员工自身对工作的兴趣、认

同、追求、成就感，等等，才能从根本上调动员工的积极性。李民，麻三山

（2009）指出仅靠提高保健因素去激励，可能会形成短时的满意，却往往难以

持久；激励因素是激励员工积极性的真正内在动力，但若保健因素得不到保证

时，他们的不满情绪会爆发。而按同步激励理论，只有将内在激励与外在激励、

人的自然需要与社会需要同步有机结合起来，采取“双管齐下”的激励模式，

才能取得最大的激励效果。因此，必须两者结合使用，内外兼顾。然而，面对现

在大多数知识型员工对企业的忠诚度要较之普通员工差的现状来看。虽然很多

公司都利用高新来吸引人才、相互挖人，而实质其实是撒钱留人只会是饮鸠

止渴。对于知识型员工来说金钱并不是一个积极的激励因素，相反，对他们

的尊重与信任将会对他们起到很大的激励作用。

弗隆认为，人的工作行为是建立在一定的期望基础上的，激励力量等于目

标价值与期望值的乘积。孙国学（2010）通过对期望理论的分析看出，目标效价

和期望值这两个因素都与“目标”这一问题有关, 目标效价是指目标的重要性,

而期望值则是指实现目标的可能性。因此, 如何提高目标效价和期望值, 关键的

问题是设置既能满足需要又切合实际的目标, 使目标对被激励者来说既是十分

重要的又是可以达到的, 这样才能使积极性的发挥处于最佳状态。因此，组织需

根据发展目标的要求，致力于提高员工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。

亚当斯指出，下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重

要的还受相对报酬的影响。下属总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件

的人的贡献和报酬相比较。当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，积

极性高涨；反之，就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。

刘慧瀛，陶春华（2008）认为员工比较的是自己与他人所获得的薪酬—努力之

间的平衡性,对员工的行为和态度产生影响的是相对薪酬而不是薪酬的数量,也

就是说,激励的内部公平性和外部公平性对于员工的激励有着很大影响,而且如

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毕业论文（设计）文献综述题　　目：　宁波市**企业知识型员工激励问题研究一、前言部分随着经济全球化的到来，知识经济时代已经初见端倪，我国市场经济快速发展,人事管理体制发生变革,企业间的竞争越来越表现为人才资源的竞争。因此在这个环境下，企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工队伍。因而广大企业要取得员工的支持，就必须对知识型员工进行适当的激励政策。管理学认为:现代企业的效率，在很大程度上取决于其员工受激励的水平。一个好的激励机制能激励员工努力工作，充分发挥自身的主观能动性为企业获得最大的利益；而失败的激...

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