某企业知识型员工激励问题对策研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 46 0 53.5KB 11 页 10文币

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文献综述

题　　目：　　某企业知识型员工激励问题及对策的研究

一、前言部分

激励是实现有效管理的重要手段。自觉的管理活动必然要求运用一定的激励

手段和采取一定的激励措施去激发人们的动机、满足入的需要、调动人的工作积

极性。在现代管理中通过激励去进行管理，表现了管理者对被管理者的各种需要

有着深刻的认识，同时也表明了管理者对被管理者各种需要的尊重。

激励作为一种必不可少的现代管理手段，其理论的基础则是建立在人的各

种客观需要上。任何人都有一定的需要，并不断地追求这些需要的满足。而且人

的需要不止一个，在不同的情况下人又会有不同的需要，当一种需要得到满足

之后又会产生新的需要。在较低层次的需要得到满足之后又会产生较高层次的需

要。正是这种不断追求需要的满足，对人的行为造成连续的刺激。作为管理手段

的激励。是利用人的需要的客观性和满足需要的规律性的活动。在帮助单位员工

满足需要的同时，促使满足需要的行为朝着实现单位目标的方向运动。

本文从员工激励机制中存在的问题、如何解决及几种激励方式等方面来研究

二、主题部分

（一)激励机制的研究成果

“激励”一词是心理学上的术语，是指为满足人们生理的、心理的愿望、兴

趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导开发人的动机挖掘人的潜能，引

发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力。使人达到一种兴奋的状态，从而把

外部的刺激转化为个人的自觉的行动，朝着所期望(或规定)的目标前进的一种

目的性十分明确的管理活动。

对于激励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就讨此进行了持续不断

的研究，经过了一次次飞跃。以麦格雷戈（D．McGregor）的“X理论”及泰勒

的“差别计件工资制” ，“胡萝卜加大棒” ，“任务——奖金” 等为代表的

强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励理论的研究拉开

了序幕。到目前为止，己形成丁一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业

管理而言，被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。前者

从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规

律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的

原动力。它包括马斯洛（Mansion）的“需求层次论”，赫茨伯格(Herzberg)的

“双因素理论”和大卫麦克利兰（David McClelland）的“成就激励理论”后者

从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁

姆（V．H．rooms）的“期望理论”亚当斯（J．S．Adams）的“公平理论”，

洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Hues）的“目标设置论”等。

总而言之，这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保

险等诸多领域，并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善，

因而能有效的激励员工努力工作，也极大地推动了社会的向前发展。

在国内，由于对激励研究起步比较晚，故直到最近二十几年才出现了一些

有关激励问题的研究著作、沦文，然而其内容大多为定性描述，难以发现激励工

作中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。结合这些文献

内容，可看出圈内对于激励问题的研究主要从两方面着手：一是对西方激励理

论的整理与消化。二是对我国企业怎样进行员工激励，怎样建立有效的激励机制

进行探讨和研究。前者只是单纯地整理或对之进行一些评价，没有道出它们究竟

对我国企业管理有何意义及怎样把它们与我国的企业管理的实际情况、我国企业

员工的实际需求结合起来使之运用到我国的管理中去，只是一种纯理论的介绍

与引进过程，从而对我国企业激励工作起不了什么重大作用。事实证明，理论只

有运用到实践中去才‘能发挥其指导作用。而后者，也只是纯粹地讲方法，没有

或很少有理论作指导，而且方法大多是较零散的，没有一定的系统性，导致了

我国激励工作不能充分地发挥其效能。

(二)对员工心理及其需求的研究

认为组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工

行为和态度的重要因素。近年来，在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高

潮。研究结果对于在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、制定薪酬

福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。（卢少华2010）

随着社会的进步，工作节奏越来越快，工作竞争日益激烈，一些企业职工

或多或少地出现了心理紧张、痛苦压抑、丧失信心等不良心理状态，由此导致的

效率下降、士气低落、事故增加、生产成本上升等问题逐渐凸显并呈蔓延趋势。更

有一些企业长期忽视员工心理问题，造成员工心理负担过重，致使员工走上极

端，最终酿成悲剧的个案也不时地见诸报端。因此缓解员工的心理压力，疏导员

工负面情绪，营造一种和谐的工作氛围，建立起成熟的员工心理预警和平衡机

制，促进人的心理健康、实现入的心理和谐，已经成为加强企业科学发展的必要

课题。（高志强2010）

薪酬体系要能达到组织预期的效果，必须和组织员工的心理契约相匹配，

在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。首先列一员工心理契约以及企业

薪酬体系进行了分类，将员工心理契约分为交易型、关系型和理念型三种类型．

将企业薪酬体系分为机械型、柔性型和平衡型三种；然后探讨了薪酬体系和员工

心理契约之间的匹配机制和模式：认为交易型心理契约下适合采用机械型薪酬

体系．关系型心理契约适用柔性型薪酬体系．理念型心理契约下则适用柔性型

或者平衡型薪酬体系；在此基础上，对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议。

（李金星，蔡维菊 2010）

在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把

激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特

点和员工需求的开放的激励体系．使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。①

薪酬制度要有活力。公平和竞争齐头并进②科学合理绩效考评，薪酬与绩效紧密

挂钩③把握支付薪酬，公开与保密灵活运用④适时满足合理要求，经济性和非

经济性巧付薪酣。（徐益平，徐益丰2008）

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摘要：

文献综述题　　目：　　某企业知识型员工激励问题及对策的研究一、前言部分激励是实现有效管理的重要手段。自觉的管理活动必然要求运用一定的激励手段和采取一定的激励措施去激发人们的动机、满足入的需要、调动人的工作积极性。在现代管理中通过激励去进行管理，表现了管理者对被管理者的各种需要有着深刻的认识，同时也表明了管理者对被管理者各种需要的尊重。激励作为一种必不可少的现代管理手段，其理论的基础则是建立在人的各种客观需要上。任何人都有一定的需要，并不断地追求这些需要的满足。而且人的需要不止一个，在不同的情况下人又会有不同的需要，当一种需要得到满足之后又会产生新的需要。在较低层次的需要得到满足之后又会产生较高...

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