某企业薪酬制度现状、问题及再设计研究[文献综述]

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文献综述

人力资源管理

某企业薪酬制度现状、问题及再设计研究

一、前言部分（说明写作目的，介绍有关概念、综述范围，扼要说明有关主题

或争论焦点）

薪酬制度设计是企业薪酬管理的难点。企业制定科学的薪酬策略、设计合理

的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开一系列核心理念的

指导。这些核心理念包括“权变”、“公平”、“制度”与“整体”，企业树立

这些理念并将其贯穿于薪酬设计与管理的各个环节及其每个环节的全过程，有

助于充分发挥薪酬管理的激励、补偿、信号与调节等功能，有助于薪酬管理为企

业生产经营活动保驾护航，引领企业不断发展壮大。在实践过程中，一些企业对

薪酬存在着这样或那样的认识偏差，树立并贯彻这些理念，对于避免企业走入

薪酬管理的误区，同样具有十分重要的意义（姚德超 2009/09）

薪酬的概念、本质以及构成

1 薪酬的概念。薪酬是一个比较宽泛的概念，它是指个人参与社会劳动从组

织得到的各种酬劳的总和．包括直接以货币形成支付给员工的劳动报酬，可以

转化为货币性的劳动报酬，工作本身带给员工的个人的机会和满足感．以及工

作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。（盖勇 2005）传统的薪酬只对直接

经济报酬，特别是货币工资感兴趣。随着企业性质和管理模式的变革，报酬的

成分发生了实质上的变化，问接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要

薪酬一词，来源于美国“”的词译，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿

含有交换的意思。薪酬在不同的国家却有着不同的含义。如在美国，薪酬等同于

圆满工作所换来的工资和福利在日本，薪酬以表示，指照顾员工家庭财务需要

的报酬在我国，薪酬一词以木和水为基础，因为它提供了生活必须品。即使在同

一国家内部，对薪酬的看法也有所不同。社会大众把薪酬差别看作是衡量公平的

标准资本所有者或股东认为薪酬与其利益密切相关雇员则将薪酬看作是自己所

提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报而对经营管理者来讲，薪酬既

是一项主要费用，也是影响员工工作态度、工作方式以及该组织业绩的重要因素

（塞夫·J·马尔托奇奥 2006）

上述观点或理解形成了鲜明的对照，但每一种观点对于薪酬决策来说都息

息相关，对薪酬概念的形成和发展都具有重要意义

2 薪酬的本质：薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务丽获得的各种

形式的酬劳或答谢：其实质是一种公平的交易或交换关系．是员工在向单位让

渡其劳动或劳务使谓权后获得的报偿这个交换关系中．单位承担的是劳动或劳

务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳

务的价格表现

3 薪酬的构成。薪酬是一个综合性的范畴，薪酬的表现形式是多种多样的，

主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。支付方式除了货币

形式和可问接转化为货币的其他形式外．还包括职业保障、学习机会、引人注目

的荣誉、个人成就感等等。薪酬的外在表现十分广泛，如果将薪酬狭义地理解为

货币，势必影响薪酬管理的激励作用的充分发挥(马新建 2005)

薪酬的分类有以下几种

①，按照产生的作用不同．薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬两类。

②，按照表现的形式不同，薪酬可分为货币性薪酬和货币性薪酬两类。

③，按照计酬的方式不同，薪酬可以分为计时、计件和业绩三类

④，胺照产生的机制不蚓，薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬两类、

薪酬的职能包括

① 补偿职能，可以保证劳动消耗与劳动力生产费用支出的补偿

② 激励职能，提高员生活水平和自身的素质

③ 保值增值职能，保证企业和投资者投入资本的增值保值

④ 效益职能，社会才有可能扩大辩生产，经济才能不断发展

⑤ 调节职能，劳动者合理流动，既满足了行各业的需要，又平衡了人力资

源结构薪酬还能协调圉家、集体、个人三者的利益关系。

⑥ 统计与监督职能，薪酬是按劳动数量和劳动质量进行分配的。通过薪酬

可以把劳动量与消费量直接联系起来，从而通过对薪酬支付的统计与监督，进

而也是对消费量的统计与监督：这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供

应量与薪酬增长的关系，以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的

比例关系（杨剑，白云．2007）

影响薪酬水平的因素有很多。员工的薪酬或许不完全是企业和员工在劳动力

市场上自由交易的结果，也不是企业内部随心所欲的产物，它受到多种因素的

影响和制约这些因素简单分为三类首先是企业员工的个人因素，主要有：工作

表现、资历水平工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别。其次是企业内部

因素，主要有：企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化

和人才价值观。第三类是企业外部因素，主要有全社会劳动生产率增，国家的政

策和法律、居民生活费用、劳动力市场供求状况、当地通行的收入水平和某地区

某行业的工资水平（冉斌 2005）

薪酬制度是指企业根据员工在不同时期和条件下提供的劳动数量和质量的

不同，对员工相应的劳动报酬采取的不同计算与支付方式（爱德华· E· 劳勒

三世 2008）他是薪酬理论的重要组成部分，主要有五种类型。

①工作工资制。工作工资制是对事不对人，员工工资与岗位和职务挂钩，

不考虑超出岗位要求以外的个人能力。

②能力工资制、能力工资制是对人不对事．岗位的变动一般不影响工资

③ 绩效工资制。绩效工资制采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励

紧密挂钩的灵活的薪酬体系，将薪酬与绩效紧密结合，绩效薪酬随绩效的变

动而变动

④ 结构工资制结构工资制发挥了工资的各种职能作用，灵活性和适应性

较强。

⑤ 年薪制。年薪制是随着经济和管理的发展在结构工资中新出现的一个比

较特殊的类型。年薪制是指企业以一个经济核算年度为时间单位确定经营者的

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摘要：

文献综述人力资源管理某企业薪酬制度现状、问题及再设计研究一、前言部分（说明写作目的，介绍有关概念、综述范围，扼要说明有关主题或争论焦点）薪酬制度设计是企业薪酬管理的难点。企业制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开一系列核心理念的指导。这些核心理念包括“权变”、“公平”、“制度”与“整体”，企业树立这些理念并将其贯穿于薪酬设计与管理的各个环节及其每个环节的全过程，有助于充分发挥薪酬管理的激励、补偿、信号与调节等功能，有助于薪酬管理为企业生产经营活动保驾护航，引领企业不断发展壮大。在实践过程中，一些企业对薪酬存在着这样或那样的认识偏差，树立并贯彻这些理念，...

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