某企业销售人员培训方案设计[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 14 0 74.5KB 10 页 10文币

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毕业论文（设计）文献综述

题　　目：　　某企业销售人员培训方案设计

一、前言部分

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的

竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手

的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和

企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最

终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对

全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等

素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和

心理素质培训三种。

知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础

及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。

技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识

就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生

产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的

产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的

重点环节。

素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正

确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可

能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他

们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人

才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。

商场如战场，销售队伍就是企业占领市场的先头部队，但是销售队伍却往

往无法让公司和销售经理满意。销售队伍出现各种各样的问题的根源在于企业普

遍缺乏一整套建设与管理销售队伍的体系，因而只能“头痛医头、脚痛医脚”。

要建立一个优秀的销售团队，销售人员的培训自然是最重要的。

二、主题部分

（一）关于企业员工培训的重要性的研究

1、员工培训是指企业为了使员工获得和改进与工作有关知识、技能、态度和

行为，增进其绩效，更好地实现组织目标的过程。企业员工培训是企业人力资源

增值的重要途径，同时也是企业效益提高的重要手段。因此加强员工培训无论是

对个人还是对企业都有着非常重要的意义。（1）培训有助于提高员工的职业能

力，以不断适应工作的需要。（2）企业培训满足了员工实现自我价值的需要，

是留住人才的“稳定剂”。（3）员工培训是企业持续发展的力量源泉。（周惠

敏，2007）

2、对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发和投入。较之其

他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合

性，长远性。培训是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补充和技能的训练

其目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。（谢

福星，2005）

3、人力资源日益得到重视，培训作为发展人力资源的基础手段，已成为现

代企业管理和企业提升竞争力的重要组成部分，谁拥有高素质人才，谁就拥有

竞争优势。企业员工培训既是企业谋求发展的人才基础，也是服务员工、构建和

谐企业的有力措施。从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案。

（王凤娟，2010）

（二）关于企业员工培训存在的误区或问题的研究

1、参与者/学员的抱怨

在为那些大大小小的和制造以及服务组织一样的组织进行设计、包装和管理

培训计划的时候，最典型和最常见的表示自己的抱怨的就是说培训是“没有用

的”，因为它不能立即适用于参与者的“现实世界”。当受训者被问他们期望的培

训事怎么样的，他们典型的回复就是：我想要一个个性化的培训，可以应用到

具体的（在他们看来）和特殊的情况。学员们都说，那些普通的培训和知识的总

则对他们来说几乎是没有价值的。他们想要的培训是能够直接把从培训班上学的

那一套转移到工作中的，并且不需要他们自己思考和努力的。（Donald L.

Bates，Tammy J. Davis，2010）

2、我国大多数企业重视员工培训，将其当作人力资源开发的重要手段，但

也存在一定的问题。（1）认识有误区，培训投入不足。尽管大多数企业重视员

工培训工作，但不少企业还未能从企业战略的高度认识和把握培训问题，单纯

地认为培训就是理论学习和技能提高，在培训设计上盲目跟风，或仅着眼于眼

前的业务需要，而缺乏长远规划。（2）计划不科学，执行程度打折扣。。有的企

业过分偏重岗位工作要求，忽视企业战略及员工个人的发展需要；在一些企业

中，培训与业务部门之间的整合与协调不足，难以甄选有助于业务发展的知识、

判断员工的核心能力，以及确立员工的行为标准。（3）评估不到位，培训体系

不健全。调查发现，许多企业不重视培训效果的跟踪与评价。（林玫，2009）

3、（1）管理者方面的问题。①管理者的思想观念未转变，没有制定科学、

合理的培训制度。②培训控制不力，效果评价滞后。（2）培训者方面的问题。①

培训师的自身素质影响。②培训师不了解受训者。③培训方法存在失误，重理论

轻实践。（3）受训者方面的问题。①靠不住的员工忠诚。②受训员工选择不当。

③受训员工的投机心理。（4）培训成果转化难。受训员工的惰性使企业员工难

以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来

替代原有行为模式；而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支

持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际

工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。（赵少平，李长征，

2007）

4、企业培训迁移能力的高低直接影响企业培训工作的效果与质量。我国企

业的培训迁移管理大多停留在培训后的转化，而且往往专注于一些微观的节点，

缺乏系统性和整体性。企业一般采用培训后考察、将培训后的迁移效果作为考核

指标等方式来促进培训迁移。从目前的实践效果来看，上述措施并不能提升组织

培训迁移效率。相关实证研究（Newstrom，1986）进一步证实了这一观点。据调

查，企业中只有40%的培训内容可以在培训后短时间内被应用到工作情境中，

25%的培训内容在六个月以后还能应用，15%的培训内容能支持到一年年末。（张

广科，2009）

5、（1）培训目标针对性不强。即培训目标与企业的需要有差距。（2）培训

效果难以定量化。企业难以用定量的方式来衡量培训的实际效果。往往是以培训

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摘要：

毕业论文（设计）文献综述题　　目：　　某企业销售人员培训方案设计一、前言部分纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培...

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