某企业核心员工绩效管理研究[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 9 0 58.5KB 11 页 10文币

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毕业论文（设计）文献综述

题　　目：　某企业核心员工绩效管理研究　

一、前言部分

近几年来，随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战，

企业间的竞争已转向知识和技能的竞争，而知识和技能的整合体现在企业人力

资源上，特别是在其核心员工上。核心员工掌握着企业的核心竞争力，能够以

20%的员工数量创造出企业 80%以上的利润，所以企业对核心员工的管理的得

当与否直接关系到企业的发展。绩效作为员工考评、晋升、培训等多方面的依据

其实施的科学合理与否对企业吸引、留住人才起着至关重要的作用。所以要特别

注意对核心员工的绩效管理。许多企业留不住其核心员工很大程度上是由于它的

绩效考评结果不能体现企业对其核心员工贡献的肯定。而在实施绩效管理的过程

中又没有与普通员工相区别，只注重绩效的可评价性，忽视了其引导性。本文根

据核心员工绩效管理的相关资料，对其做一个全面科学的认识，从而明确当前

核心员工绩效管理中存在的问题以及所要采取的措施。

二、主题部分

（一）国外研究现状

西方进行绩效管理的研究已经有七、八十年的历史，取得了令人瞩目的成果

在现代绩效管理理论上，罗杰斯（Rogers,1990 ）和布雷德鲁普

（Bredrup,1992）认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化的年度周

期，其中包括团体政策、资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划、预约、目

标、指标和标准，并定期地有组织地针对所有服务绩效进行考察的过程。艾思斯

沃斯（Ainsworth,1995）认为绩效管理是一项周期性的活动，强调以员工为核心

的绩效管理。Diana L.Deadrick(2000)认为员工绩效管理应该分为绩效评估前阶段

绩效评估阶段、绩效评估后阶段三部分。Baker(2001)提出了针对个体绩效管理体

系的三步模型。第一步是计划，其中包括建立绩效目标、明确工作行动、明确绩

效衡量基础、为个体行动提供指导和初始动力；第二步是管理，其中包括行动和

目标的监督、强化预期行动和目标、修正不正当行动和提供控制；第三步是评估

其中包括个体和管理者共同参与的回忆、关于个体未来发展计划、计划调整与新

目标设立。

（二）国内研究现状

1、绩效管理的意义

张昀认为绩效管理是管理者和员工就目标和如何达到目标形成的共识，以

促进员工完成目标的管理方法。绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工

和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的

目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。

（张昀，2010）

林芳认为绩效管理是人力资源管理的核心，科学有效的绩效管理不仅能提

高管理效率，帮助管理者提高管理水平，还能通过有效的目标分解和逐步绩效

任务落实，实现组织的战略目标，提升每个员工的绩效。从本质上讲，绩效管理

是一种帮助员工完成他们工作的管理手段。通过绩效管理，员工可以做怎么样的

决策，必须把工作做到怎么样的程度，何时向上级反馈等。通过有效的管理有助

于实现个人价值，提升管理水平，还可以提高企业效益。作为一个有效的管理工

具，绩效管理提供的不仅仅是奖惩，其目的是使得企业既“做正确的事”又

“正确的做事”，推动企业绩效的整体改进，其意义在于为企业提供了一个信

号——促进工作改进和业绩提高的信号。（林芳，2010）

绩效管理是具有战略性系统整合能力的闭环管理过程，是全面开发企业和

个体的潜能，提高员工的素质和绩效，促使企业不断成功的管理方法。绩效管理

作为一种有效的管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企

业发展和提高市场地位等发面，发挥着至关重要的作用。（石燕蓉，2009）

绩效管理对于一个企业来说是全面开发企业和个体潜能，提高员工素质和

绩效，促使企业不断成功的有效的管理方法。而核心员工掌握着企业的核心业务

控制着关键资源，对公司战略发展目标的实现和生产经营管理的顺利进行起着

巨大作用，并对企业文化的形成发挥着主导作用。所以加强对企业核心员工的绩

效管理，已成为企业绩效管理的重点问题。

刘燕认为核心员工是核心能力的人才载体，掌握了生产力发展的关键资源，

是企业利润的源泉。对企业而言，有效的吸引、激励、留住核心员工，就可将其

核心能力高效率地转化为生产力；反之，核心员工的流失，势必给企业造成极

大的损失，并且损失时难以估量的。因此，加强对核心员工的管理，提高核心员

工的忠诚度，做到“相推而不相碍”已成为企业人力资源管理的焦点问题。（刘

燕，2008）

2、当前我国企业在核心员工绩效管理中存在的问题

在现阶段，我国企业既面临着机遇，也面临着来自国内外激烈的挑战。企业

要提高自身竞争力就必须依靠人才，核心员工作为企业的核心竞争力，对其绩

效管理恰当与否对企业的发展起着十分重要的作用。但是，在我国许多企业中对

核心员工绩效管理的实际应用效果很不理想。

（1）绩效管理理念层面的误区

对于绩效管理的理解，很多企业都没有进行正确的认识，只是为了迎合现

代企业的管理而采取的措施。

张强教授认为企业对绩效管理理念缺乏正确理解。有的企业管理者对绩效管

理理念缺乏正确的理解，错误地认为绩效管理是一种既耗时又费力，且效果不

佳的管理手段，干脆就不使用绩效管理。而有的企业虽然接受了这一理念，但由

于认识不全面，片面的认为绩效管理就是绩效考核，就是一个设计表格、填表、

打分和存档的一个过程。把绩效管理和绩效考核两者的概念完全混淆了，使得绩

效管理未能发挥出应有的作用。（张强，2007）

吴红梅认为，目前我国不少企业绩效管理工作仅停留在绩效考核阶段，往

往以绩效考核代替绩效管理。管理者在每月、每季、每年末例行性的考核打分、人

员排序、评选先进后就认为是完成了企业的绩效管理工作，其实，绩效管理是一

个系统的工作，而绩效考核仅仅只是这个体系中的一个主要环节，在绩效管理

过程中，不仅要强调绩效考核结果，更重要的是要强调计划、分析、评价、反馈

等环节达到结果。在实践中，企业只重视绩效考核结果，以绩效考核代替绩效管

理的做法往往使绩效管理流于形式。（吴红梅，2007）

陈敏灵认为许多企业对绩效概念认识片面，只把绩效看做组织的或个人的

都是片面，绩效包括两个层次：一个是组织的绩效（政府、企业、非盈利性组

织）；二是指个人的绩效。只把绩效看作工作业绩也是片面的，绩效既包括工作

的结果，即业绩，还包括工作的行为方面，即工作能力和工作态度；绩效管理

的作用仅限于分配奖金、控制员工，并非如此，绩效管理还应用于人力资源规划

人员调配晋升、培训开发等发面；绩效管理的责任仅是人力资源部门的事务，其

实不然，业务部门在绩效管理中应发挥直接的作用，员工也应参与到其中。（陈

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毕业论文（设计）文献综述题　　目：　某企业核心员工绩效管理研究　一、前言部分近几年来，随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战，企业间的竞争已转向知识和技能的竞争，而知识和技能的整合体现在企业人力资源上，特别是在其核心员工上。核心员工掌握着企业的核心竞争力，能够以20%的员工数量创造出企业80%以上的利润，所以企业对核心员工的管理的得当与否直接关系到企业的发展。绩效作为员工考评、晋升、培训等多方面的依据其实施的科学合理与否对企业吸引、留住人才起着至关重要的作用。所以要特别注意对核心员工的绩效管理。许多企业留不住其核心员工很大程度上是由于它的绩效考评结果不能体现企业对其核心员工贡献...

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