中小企业核心员工激励问题研究—以XX为个案[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 8 0 46.5KB 11 页 10文币

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文献综述

人力资源管理

中小企业核心员工激励问题研究— 以

为个案

一、前言部分

　核心员工是指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业

经验和杰出经营管理才能,能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较

小,替代成本较高,是企业的稀缺资源,对企业的发展起核心作用。微软老板尔·

盖茨曾开玩笑地说,谁要是挖走了微软最重要的几十名员工,微软可能就完了。企

业是否能有效保留住核心员工,将是一个企业持续成长的前提,因为核心员工是

一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者。“合理的流失率”有利

于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换

成本、培训成本等) ,并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定

性。若不加以有效控制,最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。随着经

济全球化和跨国公司人才本地化策略的实施,我国企业将面临着越来越激烈的人

才竞争因此,如何留住核心员工,调动他们的工作积极性,已成为最让企业老板、

CEO们夜不能寐的问题之一。

就我国企业人才流失现状来看,核心员工流失的原因主要体现在没有形成科

学有效的激励机制。企业不能吸引和留住核心员工的关键之一在于没有充分承认

和体现员工的价值,使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是

与公司、部门、项目的业绩直接挂钩,员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决

定的。由于没有形成科学合理的激励机制,没能为核心员工提供富有刺激性的奖

励方案,结果严重挫伤了员工工作的积极性,最终导致人员流失率不断上升。

据哈佛大学詹姆斯教授统计,如果没有激励,一个人的能力仅能发挥出20%

—30%如果加以激励,则可以发挥出70% —80%。可见,激励对员工能力的发挥具有

巨大的促进作用。从人力资源管理的角度来看,能否建立公平合理有效的激励机

制从而达到吸引人才、留住人才、使用人才的最终目的是人力资源管理的核心问

题。

本文从激励的理论、激励模式、激励手段、激励因素4个方面对激励有效性

进行探究，希望可以借此提高激励的有效性，为企业创造更好的利益。

二、主题部分

1.激励理论的研究

自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家

结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所

研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励

理论3大类。

（1）行为主义激励理论

　　本世纪 20 年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。

这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在

“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺

激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。

　　新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认

为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的

主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，

还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内

容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体

需要的满足与组织目标的实现一致化。

（2）认知派激励理论

　　行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心

理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在

因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的

需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。

认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，

以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点

研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件

反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思

想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识

相结合，才能达到改变人的行为的目的。

（3）综合型激励理论

　　行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是

内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它

为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。

综合型激励理论主要有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理

论和行为修正型激励理论。

　所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内

容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什

么就满足什么，从而激起人们的动机。

内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次

论”、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括

弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。

行为改造理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳

的强化理论和挫折理论等。

另外，目标设置理论作为当代研究者最为关注的激励理论，也是值得我们

关注的。其创始人美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）和

休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过

目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难

度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研

究的基础上，他于 1967 年最先提出 “ 目标设定理论”（ Goal Setting

Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，

使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对

照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由

动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身

的性质和周围变量的影响。许多学者作了进一步的理论和实证研究,如尤克尔

( G1A1Yukl) 和莱瑟姆( G1P1Latham) 认为,目标设置应与组织成员参与、注

意个别差异和解决目标艰巨性等因素结合运用,并提出了目标设置的综合模式;

班杜拉(A1Bandura) 和洛克等人则认识到目标对动机的影响受自我效能感等

中介变量的影响;德韦克(C1S1Dweck) 及其同事在能力理论基础上,区分了目

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摘要：

文献综述人力资源管理中小企业核心员工激励问题研究—以XX为个案一、前言部分　核心员工是指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能,能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小,替代成本较高,是企业的稀缺资源,对企业的发展起核心作用。微软老板尔·盖茨曾开玩笑地说,谁要是挖走了微软最重要的几十名员工,微软可能就完了。企业是否能有效保留住核心员工,将是一个企业持续成长的前提,因为核心员工是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者。“合理的流失率”有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等),并影响到企业工...

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