经销商激励政策设计[文献综述]

3.0 文小白 2023-11-10 16 0 60.5KB 6 页 10文币

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题　　目：　　　　　　　经销商激励政策设计　　　　

一、前言部分

在经营中，厂商若指定某特定的公司为其产品交易的中间商，双方明确合

同，约定由原厂持续地供给该中间商一定产品进行转售，我们就称该中间商为

经销商。关于经销商的定义有多种描述，但其本质是一致的，即产品从厂商的手

中通过中间商传至消费者手中，经销商是中间商的一种。

经销商伴随着市场经济的产生而产生并发展，在现代营销中，经销商的作

用主要表现为：首先，经销商具有信息沟通功能；其次经销商有产品分销功能；

再次，分销商的存在能降低分销成本和市场管理费用。

可见，在现代社会市场经济中，经销商起着连接厂商与市场的“桥梁”作

用，经销渠道设计合理，管理能够完善到位，激励措施能够运用恰当，能促进

经销商积极分销，给厂商带来丰厚的市场利益与回报。

产品从生产企业传递到消费者，实际上就是一个产品价值兑现的过程，这

个过程需要催化剂，有效的激励措施就是这种催化剂。对于生产企业而言，使用

催化剂的目的无非就是希望经销商“多提货，早回款”，希望现有渠道增加抵

御风险的能力等。厂商对经销商的激励政策的合理设计对经销商是否积极配合起

着非常重要的作用。经销商激励政策作为企业年度营销计划中的核心内容之一，

集中体现了企业盈利模式、盈利能力和盈利水平，是企业经营战略和经营水平的

综合体现，是企业市场竞争力的集中表现。因此，研究经销商激励政策的的制定

策略、提高经销商激励政策的制定水平对提高企业的市场竞争力是十分必要的，

也是具有重要意义的。

本篇综述探讨的是经销商的激励政策设计，主要围绕激励理论的研究现状，

经销商激励政策的设计方法和经销商激励政策的设计为企业创造的价值等方面

展开。

二、主题部分

（一）对激励理论方法的研究分类

1、中国古代激励理论分类

（1）情感激励

人具有丰富复杂的情感世界，感情因素对人的工作积极性和创造性有很

大的影响。“士为知己者死”就是最典型的例证；刘备三顾茅庐，也是用那

份真诚感动了诸葛亮，诸葛亮感激涕零，用了一生的精力和智慧来报答刘备。

这些典故都表达了通过感情沟通，以心交心增强归属心理、激励下属的思想。

（2）表率激励

榜样的力量是无穷的，在我国古代十分推崇领导的榜样作用。孔子指出：

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管理者“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”管理者个人的举止行

动其实就是下属模仿的对象，是无声的命令；“大禹治水三过家门而不入”

的故事以及“身先士卒”的成语都说明了表率作用的重要意义。

（3）奖惩激励

奖与惩共同构成对人的双向激励，两者不应偏废。古人认为要以奖为主，

以罚为辅，加强正面激励。众所周知的“重赏之下，必有勇夫”就是奖赏激

励的最好说明；韩非也指出：“明君之行赏也,暖乎如时雨,百姓利其泽;其

行罚也,畏乎如雷霆,神圣不能解也。故明君无偷赏,无赦罚。偷赏,则功臣堕其

业；赦罚，则奸臣易为非。”只有做到恩威并施，赏罚分明，才能达到鼓励

先进，鞭策后进的真正效果。

（4）荣誉激励

荣誉可满足人的自尊需要，从而激发人们的斗志和工作积极性。墨子早

就提出荣誉激励：“诸守柞格者三出却适，守以令召赐食前，予大旗。署百

户邑，著他人财物，建其旗署，令皆明白知之，日某之旗。”对于有功士兵，

给予物质奖励，还以他的名字命名一面大旗，立于各营之中，使他在全军享

有很高的名声和荣誉。

2、西方学者关于激励的分类研究

现代西方激励理论是从上一世纪初西方发达国家的管理实践中逐步发展

起来的，其内容比较丰富。根据所研究激励侧面的不同可以分为：内容激励

理论、行为改造激励理论、过程激励理论和综合激励理论。其主要观点有：

（1）马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论

马斯洛从人的需要来研究激励，认为人有生理、安全、社交、尊重、成就五

种需要，当低层次需要满足后，高层次需要才会成为主导需要，各层次需要

的强度不同。相应的管理措施在于满足员工的个性需要，引导其向高层次需

要发展，发挥激效果。

（2）赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论

赫茨伯格指出，对工作的满意因素有两类：与工作条件相关，处理不当

就会引起员工不满意，而处理得好也只是使员工感到没有不满意的因素称为

保健因素；与工作自身相关，处理得好就会对员工产生激励效果的因素称为

激励因素。这就要求管理者在保证工作条件的情况下，从工作本身寻找刺激

激励员工。

（3）弗隆（V.H.Vroom）的期望理论

弗隆认为，人的工作行为是建立在一定的期望基础上的，激励力量等于

目标价值与期望值的乘积。要适当控制期望值，期望值太小使员工失去信心，

太大会使员工失去挑战。因此，组织需根据发展目标的要求，致力于提高员

工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。

（4）亚当斯（J.S.Adams）公平理论

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亚当斯指出，员工会将自己获得的报酬与投入的比值与组织内其他人做

比较，同时还会与过去自己的这个比值做比较，只有相当时他才会认为公平，

否则，他会要求增加收入或减少工作量。因此，在支付报酬时要力求公正，

不但要注意客观的绝对值，还要注意主观的相对值。

（5）帕特（L.W.Porter）和劳勒（E.Lawler）的综合激励理论

帕特和劳勒将激励过程看作外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结

果的共同作用过程。激励是一个动态变化循环的过程：奖励目标→努力→绩

效→奖励→满意→努力，这其中还有个人完成目标的能力，获得奖励的期望

值，觉察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有综合考虑到各个方面

才能取得满意的激励效果。

除了以上几种分类方法，其他学者还有如下激励方法：

（1）目标激励

行为学家认为：人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的

需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。目标激励就是把企业的需求

转化为员工的需求。

（2）物质激励

所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调

节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、

奖金、罚款等形式出现。

（3）情感激励

情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指

领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。其方式很多，如：

沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主协商等。

（4）负激励

美国心理学家斯金纳的激励强化理论，可以把激励行为分为正激励与负

激励，也就是我们通常所说的奖惩激励。所谓正激励就是对个体的符合组织

目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性。

所渭负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行

为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移。

（5）差别激励

根据马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论，人的需求包括：生理需求、

安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到

满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个

人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对

他们进行个别化的奖励。

（6）公平激励

公平激励源出于美国心理学家亚当斯的公平理论。这种理论认为：下属

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