企业薪酬管理问题研究综述[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 65 0 47.61KB 11 页 10文币

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开题报告

人力资源管理

某企业薪酬管理现状、问题及对策研究

一、选题的背景、意义

（一）背景

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的

努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。合理的薪酬制度的计和应用

是企业深层次发展的必要保障。众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内

容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经

营效益的提高，都具有十分重要的影响

改革开放以来，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步。但随着

知识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临更加复杂、激烈的竞争

环境，这将给我困企业薪酬管理带柬更为严峻的挑战。随着我国改革开放步伐的

加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。尤其是外资企

业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资

源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。

企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优

势。

一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问

题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题(经济学家更习惯把

薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义)的研究已相当系统。综观所有这

些工资理论可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是”理

性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行

为产生极为广泛的影响。从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是”理性”

的经济人，管理现实中的环境因素是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此

理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而

不断发展。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管

理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。

（二）意义

无论是国内外企业，还是劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之

一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成

是人力资源管理系统中一个不可分割的部分，而我国企业长期以来一直将薪酬

管理或者企业内部收人分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异，

再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国

企业在薪酬管理方面总是处于危急的状态。我国企业薪酬管理问题比较突出，甚

至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，

无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。人才的竞争是一个

企业核心竞争力的体现，它的核心在于人事制度的竞争，并不局限于人与人之

间的竞争。如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的

薪酬体系已成为企业紧迫的要求和面临的新挑战。

薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工

作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为

企业创造价值的一个重要管理手段。如何建立对外具有竞争性，对内具有公正性

的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。

二、相关研究的最新成果及动态

薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影

响极大。

（一）现阶段企业薪酬管理的主要特点

薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、

薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

邓育军指出，薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务干

企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计

制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关

系．稳定员工队伍．激发员工的工作主动性，积极性和创造性。[1]

何燕珍指出这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的

发挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。除了各种形式的收益分享计划外，薪

酬制度又有了一些新的变化。主要有宽带薪酬制度，以技能与业绩为基础的薪酬

体系，泛化的薪酬政策[2]

李祖伟指出薪酬对于员工来说具有激励功能、经济保障功能和社会信号功能

而对于企业来说，薪酬是企业人力资源的一种战略性投资，同时可以制经营成

本，还可以善经营绩效。因此，如何充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效

是企业薪酬管理的一个重大课题。[3]

原俊兰指出在现代企业管理中，现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动

性、协作性和创新性的发挥。现代企业已经开始尝试可变的薪酬制度，倾向于按

业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入

(福利)和一些非经济性报酬(心里收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。[4]

姜农娟和邓冬认为对于中国企业而言，由于受国家历史文化、政治经济因素

及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，传统

薪酬管理具有以下特征：员工雇佣关系是建立在“终身制”基础上的；企业严

格坚持内部均衡；政府对企业薪酬制度制定施加重大影响；“家长式”的设计

方案，旨在满足所有员工的需求；提供同等的奖金和奖励。[5]

侯延莉认为为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：为进行有效的薪酬管

理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有

激励性原则；薪酬成本控制原则。[6]

同时周延操指出了薪酬设计的知道原则有四点：薪酬是一种激励原则；薪

酬设计是科学和艺术的结合；薪酬设计要体现公平性和竞争性；薪酬设计要遵

循隐形原则。[7]

（二）企业薪酬管理出现的问题

市场经济体制建立以来，我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等

方面都获得了很大的改进。但受传统薪酬管理的影响，企业在薪酬管理上仍遇到

大量问题。下面我们具体研究我国企业在薪酬管理上存在的一系列间题。

林军认为当前企业总体薪酬管理所存在的问题有：薪酬缺乏外部竞争力和

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摘要：

开题报告人力资源管理某企业薪酬管理现状、问题及对策研究一、选题的背景、意义（一）背景薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的影响改革开放以来，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步。但随着知识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临更加复杂、激烈的竞争环境，这将给我困企业薪酬管理带柬更为严峻的挑战。随着我国改革开放步伐的加快...

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