浙江今飞机械集团有限公司薪酬激励问题研究[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 40 0 67.5KB 14 页 10文币

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毕业论文（设计）开题报告

题　　目：　　　　　 XX

企业薪酬激励问题研究　　　　　　　

一、选题的背景、意义

　　从 2008 年至今，我国逐渐从金融危机中复苏，但经济形势依旧严峻，市场

竞争加剧，外部需求减弱，生产量下降等问题有待解决。针对当前的严峻形势，

企业要想在困境中求得生存与发展，必须依赖企业员工的努力和创造性地工作，

客观公正、合理的薪酬激励机制能激励员工高效率而且积极地工作，创造最大的

效益。目前，我国企业的薪酬改革已经取得了很大的进展，但是与国外企业相比

在制定、管理等方面都存在着许多不足之处，而且我国企业的整体薪酬水平也处

于中等偏低水平，如何在薪酬水平中等偏低的状态下利用薪酬去激励员工，使

他们为实现企业的战略目标而努力工作，是非常值得研究的问题。

　　现代企业在发展过程中已经注意到薪酬激励的重要性，它是吸引优秀人才、

留住优秀人才及调动员工积极性的重要手段，是人力资源管理中最关键一环。虽

然激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法，它是企

业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验

和创造,是企业对员工所做贡献的承认。目前薪酬激励的理论成熟和他人的经验

也很丰富，具有借鉴的意义和作用，但因为人与环境的差异性，照搬理论和模

仿他人是不可能轻易的成功。科学有效且符合实际的薪酬激励机制能让员工发挥

出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。

二、相关研究的最新成果及动态

　　如何发挥薪酬激励的效果，是目前所有企业所面临的难题。国外对薪酬激励

的研究较早，现在在企业中运用得比较成熟，现在国外学者对薪酬结构、激励形

式、长期激励等研究的很透彻；而国内的薪酬激励机制存在许多不足的地方，要

想熟练运用还要走很长的一段路。

（一）国外研究现状

　　薪酬激励是人力资源管理中重要的组成部分。西方学者率先对它进行研究，

从薪酬结构、支付手段等不同方面来研究薪酬激励的影响因素。

从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因

素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的

福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健

性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至

招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加

入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能

调动员工工作热情的，是激励性因素 (Joiner, Keith A. MD，2004）。

近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从

事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理

的重要理论基础。其理论发展主要经历了以下四个阶段:

1、金钱激励阶段，泰勒主义的出现加速了企业管理从盲目的经验主义走向

更科学方向的步伐(Gideon D. Markman，2007）。将泰勒主义运用到薪酬系统的

设计中，主要是基于如下认识：激励工人更努力、更好地工作的最大的动力是工

人赚取更多金钱的欲望。

2、福利激励阶段，随着员工生活水平的提高，人们对福利越来越重视，例

如各种保险和补贴。在这阶段员工对报酬不仅仅是在眼前的金钱多少，而是更加

看重在企业能享受那些福利待遇(Joiner, Keith A. MD，2004）。

3、晋升与职业发展阶段，在这阶段员工更加看重自身的发展，他们关注企

业对自己的培养和晋升机会。金钱的刺激变弱，员工更注重地位的提升和未来发

展，这里简单的物质奖励已经不能满足员工的需要，企业对员工的激励转为精

神与物质结合的激励方式(Gideon D. Markman，2007）。

4、整体薪酬的出现，现在，整体薪酬越来越多的被提及。特鲁普曼将薪酬

细分为l0种成分：基本工资，附加工资，定期收入，福利，补贴，晋升机会，

发展机会，心理收入，生活质量，私人因素。它是在公司和雇员充分沟通的基础

上来确定雇员的薪酬形式。整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能

为基础和雇员的参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建

立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩

(Joiner, Keith A. MD，2004）。

可见，新的薪酬概念把更多的非金钱因素考虑到薪酬体系中了，金钱激励

的地位进一步被削弱。从上面的四个阶段中不难看出，薪酬已经从激励工人提高

工作效率的核心手段地位渐渐地被弱化了，这与早先马斯洛需求层次论的一致

并不是偶然(Joiner, Keith A. MD，2004）。当工人的生存及安全需求得到满足

后，社交、受尊重和自我实现的需求就变得越来越重要了。在一个具有实效的激

励模式中，企业文化、领导艺术等被高频率的提及。然而，大量的实践经验证明

公平而有吸引力的薪酬体系对一个组织工作效率的提高仍然有着不可取代的激

励作用(Gideon D. Markman，2007）。

国外薪酬激励的研究较早，企业实际运用验证也较多，薪酬激励在已国外

发展得比较成熟。

（二)国内研究现状

国内在薪酬激励方面的研究主要从薪酬激励在我国企业的发展历程、薪酬激

励存在的问题，解决薪酬激励问题的具体措施，未来薪酬激励走向-宽带薪酬等

方面进行阐述。

1、关于薪酬激励制度在我国企业发展历程的研究

(1) 出现平均化薪酬阶段

　　此时的薪酬是企业给员工的基本报酬，激励的效果是基于员工的生理需要，

企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体(雷军乐,

樊延华,2006)。最初老板自己生产一些产品并进行销售，随着生意的好起来，老

板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己做出对市场的

判断，负责对外揽活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下

进行，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也

能及时得到解决（付东，2010）。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作

为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。

(2) 薪酬差异化的产生

　　随着经济发展，企业组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，

这时老板就在伙计中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督其它

伙计工作。为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就会在平均

工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了（付东，

2010）。(3) 等级制度工资产生

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摘要：

毕业论文（设计）开题报告题　　目：　　　　　XX企业薪酬激励问题研究　　　　　　　一、选题的背景、意义　　从2008年至今，我国逐渐从金融危机中复苏，但经济形势依旧严峻，市场竞争加剧，外部需求减弱，生产量下降等问题有待解决。针对当前的严峻形势，企业要想在困境中求得生存与发展，必须依赖企业员工的努力和创造性地工作，客观公正、合理的薪酬激励机制能激励员工高效率而且积极地工作，创造最大的效益。目前，我国企业的薪酬改革已经取得了很大的进展，但是与国外企业相比在制定、管理等方面都存在着许多不足之处，而且我国企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平，如何在薪酬水平中等偏低的状态下利用薪酬去激励员工，使他们为实...

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