宁波市企业知识型员工激励问题研究[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 36 0 55KB 10 页 10文币

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毕业论文（设计）开题报告

题　　目：　宁波市 ** 企业知识型员工激励问题研究　　　　

一、选题的背景、意义

企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依

靠知识的载体——知识型员工——来实现。如何对知识型员工进行合理、有效的

激励已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核

心命题。知识型员工是美国学者彼得•德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用

符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩

大到大多数白领，特别是高科技企业的员工。

随着知识经济时代的到来，知识、技术全球化创新的涌现，越来越多的日常

工作已经带有浓重的“知识工作”的色彩，人们工作的知识含量正在迅速提高。

据美国 2003 年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的 59％。我国企业在

国家政策支持下，近几年来得到了快速发展，但企业正面临着一种新的、高度不

确定的竞争环境。要在这种环境下健康地发展，必须由简单模仿的劳动密集型产

品向自主创新的知识密集型产品转变。

二、相关研究的最新成果及动态

中国现代管理基本以西方管理理论为基础，西方管理的研究方法、先进的管

理理念、制度和经验在中国现代管理中已得到广泛的借鉴和应用。但由于中西方

文化差异，在管理实践中常常会发生“水土不服”的现象。这部分将结合我国国

情以及借鉴现代西方激励理论，对激励进行研究。

（一）有关激励模式的研究

激励模式是激励系统一个比较恰当的描述，他告诉我们，激励并不是简单

的因果关系。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满意，以及从“满意”反馈

回“努力”这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向

行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。现代西方激励理

论是从上一世纪初西方发达国家的管理实践中逐步发展起来的，其内容比较丰

富。国内学者根据这些基本理论，对提高员工积极性，发挥自身潜力做了研究。

马斯洛需求理论的基本论点为：人们最迫切的需要是激励起人们行为的

原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层次中所处

的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。不过，如果认为马

斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG 理论则偏重于

带有特殊性的个体差异，Marjaana Gunkel（2006）认为个人需要可以概括

减少到三个部分：即存在,关联度,和成长。ERG 理论不同于马斯洛需求层次理

论中需求层次是刚性的阶梯式上升结构的这一特点，他会认为即使一个人的

生存和相互关系需要尚未得到完全的满足，他仍然可以为成长发展的需要工

作，而且这三种需要可以同时起作用。宋志鹏，张兆同（2009）认为与马斯洛

需要层次理论相比，阿尔德佛的ERG 理论更进一步。因为它吸收了前者的精华，

同时局限性较小。特别是在解释工作行为中的激励问题时，ERG 理论更具说服力

李荣（2006）根据需求原理发现，在某一阶段, 人的多种需求并存, 但只有

一种需要取得主导地位对行为起决定作用, 称为优势需要。员工工作的动机

正是为了达到需要的满足, 尤其是优势需要的满足。而这个优势需要决定了

他们的行为动机，而成就需要理论则更适用于对知识型员工进行激励研究，

李慧聪(2008)认为马斯洛的理论过分强调了低级需要的重要性，即强调没有低

级需要就不可能有高级需要，而未充分认识到高级需要对低级需要的调节作用。

高层次需求可以归纳为对权利、合群以及成就的需求，而通过对知识型员工特点

的分析，成就需要是特别重要的，只有需要达到满足, 员工才有较高的积极性

赫茨伯格指出，对工作的满意因素有两类：与工作条件相关，处理不当就

会引起员工不满意，而处理得好也只是使员工感到没有不满意的因素称为保健

因素；与工作自身相关，处理得好就会对员工产生激励效果的因素称为激励因

素。这就要求管理者在保证工作条件的情况下，从工作本身寻找刺激激励员工。

基于赫茨伯格的“双因素”理论，汤文华（2010）认为“保健”因素在调动员

工积极性方面起着重要的保障作用。在“保健因素方面工作做得好，就能为员工

高效率的工作创造良好的工作条件。“保健”因素的作用是有限的，具备“保

健”因素也只能起到保持员工积极性，维持工作现状的作用，并不能最大限度

地调动员工的积极性。只有“激励”因素，那些来自员工自身对工作的兴趣、认

同、追求、成就感，等等，才能从根本上调动员工的积极性。李民，麻三山

（2009）指出仅靠提高保健因素去激励，可能会形成短时的满意，却往往难以

持久；激励因素是激励员工积极性的真正内在动力，但若保健因素得不到保证

时，他们的不满情绪会爆发。而按同步激励理论，只有将内在激励与外在激励、

人的自然需要与社会需要同步有机结合起来，采取“双管齐下”的激励模式，

才能取得最大的激励效果。因此，必须两者结合使用，内外兼顾。然而，面对现

在大多数知识型员工对企业的忠诚度要较之普通员工差的现状来看。虽然很多

公司都利用高新来吸引人才、相互挖人，而实质其实是撒钱留人只会是饮鸠

止渴。对于知识型员工来说金钱并不是一个积极的激励因素，相反，对他们

的尊重与信任将会对他们起到很大的激励作用。

弗隆认为，人的工作行为是建立在一定的期望基础上的，激励力量等于目

标价值与期望值的乘积。孙国学（2010）通过对期望理论的分析看出，目标效价

和期望值这两个因素都与“目标”这一问题有关, 目标效价是指目标的重要性,

而期望值则是指实现目标的可能性。因此, 如何提高目标效价和期望值, 关键的

问题是设置既能满足需要又切合实际的目标, 使目标对被激励者来说既是十分

重要的又是可以达到的, 这样才能使积极性的发挥处于最佳状态。因此，组织需

根据发展目标的要求，致力于提高员工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。

亚当斯指出，下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重

要的还受相对报酬的影响。下属总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件

的人的贡献和报酬相比较。当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，积

极性高涨；反之，就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。

刘慧瀛，陶春华（2008）认为员工比较的是自己与他人所获得的薪酬—努力之

间的平衡性,对员工的行为和态度产生影响的是相对薪酬而不是薪酬的数量,也

就是说,激励的内部公平性和外部公平性对于员工的激励有着很大影响,而且如

果企业薪酬没有达到员工的公平性要求,则员工也会采取对企业不利的负面行为

来试图找回公平。

（二）有关激励方式的研究

有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。目标激励就是通过目

标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧

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摘要：

毕业论文（设计）开题报告题　　目：　宁波市**企业知识型员工激励问题研究　　　　一、选题的背景、意义企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工——来实现。如何对知识型员工进行合理、有效的激励已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。知识型员工是美国学者彼得•德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领，特别是高科技企业的员工。随着知识经济时代的到来，知识、技术全球化创新的涌现，越来越多的日常工作已经带有浓重的“知识工作”的色彩，人们工作的知...

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