某企业薪酬制度现状、问题及再设计研究[开题报告]

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毕业论文（设计）开题报告

题　　目：　　某企业薪酬制度现状、问题及再设计研究

一、选题的背景、意义

薪酬制度设计是企业薪酬管理的难点。企业制定科学的薪酬策略、设计合理

的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开一系列核心理念的

指导。这些核心理念包括“权变”、“公平”、“制度”与“整体”，企业树立

这些理念并将其贯穿于薪酬设计与管理的各个环节及其每个环节的全过程，有

助于充分发挥薪酬管理的激励、补偿、信号与调节等功能，有助于薪酬管理为企

业生产经营活动保驾护航，引领企业不断发展壮大。在实践过程中，一些企业对

薪酬存在着这样或那样的认识偏差，树立并贯彻这些理念，对于避免企业走入

薪酬管理的误区，同样具有十分重要的意义（姚德超 2009/09）

薪酬一词，来源于美国“”的词译，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿

含有交换的意思。薪酬在不同的国家却有着不同的含义。如在美国，薪酬等同于

圆满工作所换来的工资和福利在日本，薪酬以表示，指照顾员工家庭财务需要

的报酬在我国，薪酬一词以木和水为基础，因为它提供了生活必须品。即使在同

一国家内部，对薪酬的看法也有所不同。社会大众把薪酬差别看作是衡量公平的

标准资本所有者或股东认为薪酬与其利益密切相关雇员则将薪酬看作是自己所

提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报而对经营管理者来讲，薪酬既

是一项主要费用，也是影响员工工作态度、工作方式以及该组织业绩的重要因素

（塞夫·J·马尔托奇奥 2006）

二、相关研究的最新成果及动态

关于对国内外企业管理人员培训的研究现状

薪酬制度的基本理论，目前主要是从经济学角度、管理学角度和心理学角度

三个方面提出的。从经济学的角度对工资问题的研究由来已久，论述主要集中于

工资决定因素方面。与之对应也出现了诸多有关薪酬方面的论述，主要包括威

廉·配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当·斯密的工资差别理论、穆

勒的工资基金理论、克拉克的边际生产理论、阿弗里德·马歇尔的均衡价格工资

论、阿瑟·塞斯尔·皮古、希克斯和莫里斯多步的谈判工资理论、集体谈判的希

克斯模型、舒尔茨的人力资本理论、马丁·威茨曼的分享经济理论、效率工资理

论等著名的工资理论。其中许多理论至今仍对薪酬管理实践产生着重要的影响

从管理学角度对薪酬制度进行研究，始于年美国管理之父泰勒对薪酬问题

的研究。泰勒注意到了薪酬的激励作用，同时实际分析了怎样发挥金钱的激励作

用—运用工作分析和工作评价的方法，探讨理性薪酬制度的建立。《Milkovich

GT 2008》

从心理学、行为学角度研究薪酬理论主要集中于激励理论，即从心理学角度

探讨人对事物的满意度。主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷得里克.

赫兹伯格的激励一保健理论、V.弗鲁姆的期望理论、斯金纳、伯尔赫斯。弗雷德里

克的强化理论、斯大西·亚当斯的公平理论等。

目前，国内外关于薪酬制度与薪酬战略的研究大都集中于企业，其发展大

致经历了四个阶段:第一阶段是早期工厂制度阶段，主张把员工薪酬水平降到最

低限度;第二阶段是科学管理阶段，这一阶段主要围绕工作标准和成本节约展开

薪酬的研究:第三阶段是行为科学阶段，主要研究适应员工心理需求的薪酬体系;

第四阶段是现代管理阶段，研究与企业战略相匹配的薪酬制度体系。（顾琴轩

2005）

传统的薪酬体系普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。在知

识经济的今天，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬体系已经逐步成为确保企

业经营战略实施的重要工具。（Muczyk&Jan 2008）Mercer 人力资源管理咨询公

司的专家指出，未来薪酬管理发展的基本趋势是“以前企业在薪酬管理中比较

注重定性化的管理，现在则注重定量化的衡量，以前是把自身企业的薪酬水平

和最佳企业标杆进行比较，现在则是考虑怎样把薪酬与企业的内在需求、战略要

求和文化要求相匹配。（何燕珍 2007）Hay 管理咨询公司通过使用“环境扫描

法”对薪酬管理的趋势进行了分析，认为“当迈进世纪时，如何将薪酬管理与

企业战略结合起来，通过薪酬体系来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面所

遇到的最大的挑战（文跃然，高强，杨稚敏 2006）

由此，基于战略的薪酬体系的理念应时而生，同时研究的焦点集中于薪酬

战略和企业经营战略的匹配问题。较早把“匹配”这一概念引入薪酬战略研究是

Gomez Mejia 他认为薪酬战略的制定要根据环境的变化，尤其是企业经营战略

的变化。（Balkin&Gomez Mejia 2007）此后，众多的学者开始对企业薪酬战略

和经营战略的匹配问题进行研究。Milkovich 认为，企业不断调整薪酬战略，使

其与企业经营战略相适应，从而获得高水平的组织绩效。Edlberto 认为，企业

要从战略的角度来设计薪酬制度 Andrew 认为，随着企业之间竞争的日益激烈，

以及企业重组、并购的不断发生，薪酬战略必须能够适应环境的变化。（王凌云

刘洪，张龙 2005）大量的研究是基于“适合气“匹配”和“联系”等观点，主

张用战略的方法来设计薪酬体系，从紧密地联系薪酬、组织总体战略和事业部使

命之间的关系、企业发展阶段、定位、产品选择、竞争方式五个方面研究对企业薪

酬体系的影响（Hackett&Thomas J 2009）此外，国内也有部分学者对企业薪酬

战略和经营战略的匹配问题进行一定的研究

薪酬的功能包括①保障功能。薪酬的经济学含义实际就是劳动力的价格，其

作用是通过市场将劳动力配置到不同的用途上去。薪酬首先是为了保障员工及其

家庭生活与发展需要。同时还具有保障员工不断更新知识、持续改进而支付相关

学习、培训费用的功能。②激励功能。从心理学的角度，薪酬可以看作是个人与

组织之间的一种心理契约，它通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作态

度、行为和绩效，产生激励作用。员工较高层次的薪酬需求的满足程度越高，薪

酬的激励作用越大反之，则缺乏激励，可能产生消极怠工、效率低下等影响组织

发展的行为倾向。③信号传递功能。现代社会，家族、职位等传统的地位标识逐

渐弱化，薪酬作为商品社会的一种市场信号从一个侧面可以说明个体在不同群

体中的位置。员工对薪酬的关注实际上反映了对自身在社会以及组织内部的价值

和地位的关注。

薪酬制度设计相关焦点理论：

①维持生存薪酬理论。这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉·

配弟提出的的， 18 世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济

学家亚当· 斯密和李嘉图在此基础上又有所发展。维持生存薪酬理论的主要观

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摘要：

毕业论文（设计）开题报告题　　目：　　某企业薪酬制度现状、问题及再设计研究一、选题的背景、意义薪酬制度设计是企业薪酬管理的难点。企业制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开一系列核心理念的指导。这些核心理念包括“权变”、“公平”、“制度”与“整体”，企业树立这些理念并将其贯穿于薪酬设计与管理的各个环节及其每个环节的全过程，有助于充分发挥薪酬管理的激励、补偿、信号与调节等功能，有助于薪酬管理为企业生产经营活动保驾护航，引领企业不断发展壮大。在实践过程中，一些企业对薪酬存在着这样或那样的认识偏差，树立并贯彻这些理念，对于避免企业走入薪酬管理的误区，同样具有十...

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