某企业薪酬管理制度再设计[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 54 0 288KB 12 页 10文币

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毕业论文（设计）文献综述

题　　目：　　　　　　　企业薪酬管理　　　　　　

一、选题的意义和背景

21 世纪不仅充满了机遇与挑战，同时也并存着优胜劣汰、适者生存的法则。

人是企业的基础，企业则止。美国著名企业家艾科卡说：“你可以取走我企业的

所有存款，拆去我工厂里所有的设备，但务必请你留下我所有的成员。因为他们

才是企业的真正财产。”由此可知，人才是企业最宝贵的资源。

随着经济的发展，我国的民族企业规模不断壮大，人力资源的管理也日趋成

熟。因此，如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工工

作的积极性欲主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业经营管理者

的首要职责。

如何更科学合理的进行人力资源管理以便提升组织绩效，是当前人力资源

管理者们需要持续关注的一个重大课题。其实，人力资源管理的职能虽多，但职

位管理、绩效管理和薪酬管理者三部分却是实施科学管理的基础，是人力资源管

理的核心。

所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种

形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可

变薪酬和间接薪酬三部分。薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲

包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。二、激发员

工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调

（郑宇涵，2009）

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种

因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和

薪酬控制的整个过程。

二、研究的基本内容与拟解决的主要问题

一、薪酬管理的相关理论

薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和

企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的

焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬

理论。这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统

理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业

进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。（蔡滟，2010）

利润分享计划。代表人物是管理学家巴比奇，巴比奇提出的利润分享计划包

括两个方面：第一，工人的部分工资要视工厂的利润而定；第二，工人如果能

提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，

工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。

工资差异理论。代表人物是经济学家亚当·斯密，他被认为是第一个对薪酬

进行分析的学者。他在《国民财富的性质和原因的研究》一书中指出，对劳动的

需求和生活必需品和便利品的价格支配着劳动的货币价格。他认为企业内部和外

部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职

业性质差异；另一个是工资政策差异。

人力资本理论。代表人物是经济学家贝克尔。他认为人力资本是由人力资本

投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人

力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也

应该更高，反之则相反。

传统的薪酬理论还有威廉·配第的最低工资理论，约翰·克拉克的边际生

产力理论等等，他们多以工资理论出现，主要关注宏观和微观经济运行中的工

资问题，提出了固定工资及分享利润的浮动工资，阐明了岗位工资的理论依据，

强调了工资与工作质量及数量的关系问题，解释了员工工资差异的原因等等。

随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现

代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。

宽带薪酬理论。始于20 世纪80 年代末到90 年代初，是目前在欧美较流行

的一种人力资源管理方法。美国经济1987 年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作

为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配

合的新型薪酬结构设计方式应运而生。所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层

次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪

酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少

数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国

家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80 年代中期的美国。2006 年美国

薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、

绩效与认可、个人发展与职业机会。

薪酬激励的长期化。长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是

指业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉的关心企业的成

长和企业利益。在发达国家目前比较流行的是员工持股计划（ESOP）、股票期

权、资本积累项目等。（蔡滟，2010）

二、目前薪酬管理存在的问题

从目前的企业运行状况来看，我国的薪酬制度主要存在以下几个方面的问题：

（一）职工工资与福利水平较低

与现存的各类企业相比，国企的工资与福利水平较低，而这种状况对国企

的影响是巨大的。首先，使国有企业缺乏市场竞争力，无法招聘到优秀人才，也

难以留住企业的优秀人才和合格人才，并导致人力资源重置成本的增加。其次，

较低的薪酬水平对职工的心理平衡、职工的满意度及信心、职工队伍的稳定、劳

动生产率等方面均产生不同程度的影响。

（二）重视外在薪酬，忽视内在薪酬

根据心理学家马斯洛提出的需要层次理论，人的需要分为五个层次，即生

理需要、安全需要、归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。当社会发展到一定

水平，员工的较低层次的需要得到满足后会更加重视工作的成就感和个人价值

的实现，内在薪酬也越来越为人们所重视，然而中国企业在这方面还需要做大

量的工作。

（三）薪酬体系的建立缺乏工作分析基础

尽管我国企业的薪酬体系都有对各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程

度等方面的岗位评价的要求，但由于长期以来企业大多没有进行科学规范的工

作分析以及在此基础上的岗位评价和市场调查，企业的薪酬缺少科学依据，导

致企业内薪酬体系分配的不公平。（王俊梅、王彬，2008）

民营企业在薪酬管理中存在的问题

1. 员工得到的薪酬取决于付出的劳动。许多民营企业的老板认为, 薪酬是员

工工作的报偿, 员工要想多得报酬就必须多工作。这是典型的边际生产力工资论,

即认为高工资是高生产率的结果。事实上, 现代企业正信奉另一句格言: “付出

的依赖于得到的”。员工工作的多少要看你给的薪酬是多少。这就是被实践证明

颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。

2. 忽视人力资本的价值。人力资本理论认为,与物质资本相比, 人力资本的收

益率不会递减即具有更高的收益率, 因此在经济增长或价值的创造中, 人力资本

具有第一位的作用。

3. 企业的激励手段贫乏。许多民营企业老板认为, 薪酬仅仅是为维持员工生

存的, 而不是为了激励员工更加努力工作。所以企业在设计薪酬制度时使薪酬水

准大大低于市场水准, 而又没有其他方面的激励补偿措施, 所以就很难避免员工

流失, 直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。

4. 片面追求物质薪酬。现代薪酬管理理论认为, 薪酬可以分为物质方面的薪

酬与非物质方面的薪酬。据有关部门调查, 现在的年轻人最重视个人发展的机会,

其次是成就感, 再次才是高工资等物质的因素。可见, 高工资未必能吸引并留住

人才, 较好的发展机会、精神的激励等非物质因素才是吸引并留住人才的关键。

5. 薪酬决策缺乏科学性。许多民营企业老板凭借其是资产所有者或使用权的

拥有者而建立的行政权威和自身的管理经验, 一个人来制定本企业的薪酬制度。

由于仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度 , 因此决策的科学

性较差,往往也会违反薪酬管理的公平原则。

6. 薪酬制度普遍不公开。在一些私营家族制企业中, 这种现象存在尤为普遍。

老板往往把薪酬支付的权力牢牢地控制在自己的手中, 每个人应得多少都由老

板偷偷地发放。保守薪酬秘密的做法, 可能造成老板凭主观好恶分配报酬的暗箱

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毕业论文（设计）文献综述题　　目：　　　　　　　企业薪酬管理　　　　　　一、选题的意义和背景21世纪不仅充满了机遇与挑战，同时也并存着优胜劣汰、适者生存的法则。人是企业的基础，企业则止。美国著名企业家艾科卡说：“你可以取走我企业的所有存款，拆去我工厂里所有的设备，但务必请你留下我所有的成员。因为他们才是企业的真正财产。”由此可知，人才是企业最宝贵的资源。随着经济的发展，我国的民族企业规模不断壮大，人力资源的管理也日趋成熟。因此，如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工工作的积极性欲主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业经营管理者的首要职责。如何更科学合理的进行人力资源...

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