基于心理契约的某企业核心员工激励机制研究[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 9 0 70.5KB 10 页 10文币

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毕业论文（设计）开题报告

题　　目：　基于心理契约的某企业核心员工激励机制研究　

一、选题的背景、意义

现代人力资源的核心理念，简单说，就是激励。人力资源管理工作能否以

人为本，已经成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资源管理

成功与否的核心问题。建立以人为本的的人力资源战略体系，从人的多层次、多

元化需要出发，设计满足员工不同层次需求的激励机制，针对不同员工设定绩

效标准和奖酬值，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性

和创造性发掘员工的创造力，从而增加员工的满意度，提高企业的工作效率，

最终推动企业战略目标的实现。

心理契约作为联系企业与核心员工的心理纽带,是企业对核心员工进行有效

人力资源管理的重要工具。对从心理、情感层面切入，发展组织和核心员工的承

诺，培育组织和核心员工忠诚有着特殊的理论和现实意义，心理契约的建立为

此提供了一个全新的视角。

二、相关研究的最新成果及动态

（一）心理契约研究综述

（1）心理契约的内涵

“心理契约”（psychological contract）这一概念于20 世纪60年代初被

引入管理领域。1960年,组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中,

用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系, 但他并未对这一概念进行明确

的界定。1962 年,Levinson 等人明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、

未公开说明的相互期望的总合”。

[1]在产生初期，心理契约被认为是存在于雇佣

双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望，其中一些期望如工资在意识

上清楚些，而另一些期望如长期晋升则较模糊。在这一阶段，对于心理契约的研

究主要在于理论探讨。探讨的内容有心理契约的概念和特点，心理契约在组织行

为和人力资源管理中的作用和地位等。

从20世纪80年代末开始，心理契约进入了实证研究阶段。探讨的内容有心理

契约的内容、维度和类型，心理契约的履行、违背、破坏及其与相关变量的关系。

以Guest 、Herriot 、Pemberton 等人为代表的一批学者,认为心理契约是雇佣

双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解,即对心理契约的广义概念界定,

被称为心理契约理论的古典学派。[2]

以Rousseau、Robinson、Morrison 等人为代表,强调心理契约是雇员个体对

双方交换关系中彼此义务的主观理解,即对心理契约的狭义概念界定,被称为心

理契约理论的Rousseau 学派。[3]

我国学者孙芳桦指出，员工心理契约其核心内容是双方互惠互利的责任，

无论企业对员工的承诺或员工对企业目标的认同，都是一个复杂的动态变化过

程，任何一方偏离心理契约，都会打破平衡，导致员工对企业的背离。[4]

从上述心理契约概念的演化过程我们可以看出，对于心理契约的内涵，目

前没有统一的界定。界定中有强调员工与组织双方的双边契约关系的，也有仅仅

强调员工一方的单方契约关系的。

综上所述，我认为心理契约（psychological contract）是指员工和组织

双方就自己为对方付出什么，同时对方又为自己回报什么所形成的一种主观规

定，是雇佣双方于双边关系中相互责任义务的主观信念。

（2）心理契约的分类

学者雷晓庆依据双边关系的不同将心理契约分成两大部分, 一部分是基于

物质的交易型心理契约, 是双方基本的约定。具体而言, 交易型心理契约包括薪

水、福利和工作条件等方面的期望或义务认知。与此对应, 心理契约的另一个部

分是关系型心理契约，它强调双方的尊重、忠诚、信任, 是指那些无法用金钱衡

量的、抽象的内容。关系型心理契约更加开放, 关注更加长期、更加广泛的组织

和员工之间的义务。关系型心理契约下的雇员更愿意奉献他们的时间和努力, 而

不一定要求组织在短期内就予以回报。[1]

Rousseau从雇员与雇主契约期限是“长期的”还是“短期的”，以及绩效

要求是“明确界定的”还是“没明确界定的”两个角度及两种水平进行组合，

把心理契约划分为交易型（transactional）、关系型（relational）、平衡型

（balanced）和变动型（transitional）。[5]

（3）心理契约的特征

心理契约作为一个精神内涵，其概念至少具有以下几个重要特征：一是主

观性。心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双

方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于心理期望是主观感受，往往会造

成个人期望与组织解释不一致。

[6]二是它暗含了期望性，具有对义务的承诺和互

惠。表现为打破期望会让对方失望，而打破义务则会引起对方愤怒，这说明相关

行为主体对义务的感知比对期望的感知更为强烈。二是动态性，较之与相对稳定

的正式经济契约，心理契约处于一种不断调整和变更的状态。

[7]三是双向性。心

理契约是在员工与组织的相互关系中存在一种隐性的相互期望和理解。一方面是

员工对权利、发展等的期望，另一方面是指组织对员工忠诚、责任等方面的期望

因此，只有通过契约双方相互交流，相互沟通，对组织与个人的发展达成一致

共识，营造良好的工作环境才能发挥心理契约激励作用。[6]

（二）关于核心员工定义的研究

对于核心员工的界定，企业界还没有形成统一的认识。从现有的文献看，主

要有以下几种观点：

英国管理学家查尔斯·汉迪在其《非理性时代》一书中提出“三叶草组织

（the shamrock organization）”的概念，并由此定义核心员工。他认为，当

今的组织是由核心员工、契约工作者和具有伸缩性的劳工,三组迥然不同的人所

组成。其中一片叶子代表企业核心员工，他们是接受过良好培训的专业人员，是

能够取得良好业绩、要求较高的薪水、能够承受较高工作强度,无时无刻不为企

业工作的全职员工。[8]

利·布拉纳姆认为核心员工是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、

最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。[9]

学者杨佑国认为，所谓核心员工，必须是核心价值岗位(即关键岗位)上的

人员，比如对企业的目标和经济效益影响很大的岗位上的员工；是知识面宽，

经验丰富的员工；是培养周期长的员工；专业特殊，难以找到替代者的员工。同

时，核心员工必须是理解企业核心价值观的人才。核心员工包括有创新能力的技

术创新者，有杰出管理才能的企业家，有丰富销售经验的销售经理，有较高专

业技术和技能的财务总监等。[10]

学者杨巍提到,核心员工是指企业中天赋较高、且在工作岗位经过较长时间

的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出

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摘要：

毕业论文（设计）开题报告题　　目：　基于心理契约的某企业核心员工激励机制研究　一、选题的背景、意义现代人力资源的核心理念，简单说，就是激励。人力资源管理工作能否以人为本，已经成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资源管理成功与否的核心问题。建立以人为本的的人力资源战略体系，从人的多层次、多元化需要出发，设计满足员工不同层次需求的激励机制，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性发掘员工的创造力，从而增加员工的满意度，提高企业的工作效率，最终推动企业战略目标的实现。心理契约作为联系企业与核心员工的心理纽带,是企业对核心员工进行有效人...

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