A企业薪酬激励问题及对策研究[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 52 0 40.45KB 9 页 10文币

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开题报告

人力资源管理

企业薪酬激励问题及对策研究

一、选题的背景、意义

薪酬激励对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的

重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升

员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。

当今市场经济竞争十分激烈。企业，作为市场经济的法人实体，必须紧紧抓

住时间和效益不放，取得市场竞争的优势地位，以不断促进自身发展壮大。人力

资源的激励是一个极其重要的方面，创造一个良性循环的工作环境，建立完善

的约束机制与激励机制，是吸引优秀人才、留住优秀人才、激发员工工作积极性

的重要举措。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

二、相关研究的最新成果及动态

(一) 薪酬激励的涵义及相关理论

1.薪酬激励的含义

按照现代薪酬理论，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行

业同职位的工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价

位才能吸引过来并最终留住。与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科

学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工、关

键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力。

薪酬激励远不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和

内在薪酬的体系。外在薪酬通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。直接

薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权；间接

薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬

的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜

欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等。内在薪酬包括参与决策、担负较大

的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多

元化等内容。

代理理论：代理理论最初是由简森和梅克林于 1976 年提出，对于分析管理

者薪酬契合的结构有很强的解释能力，它要求薪酬设计将股东和管理者的利益

相一致。在他们看来,当企业的经历不是企业完全所有着时,不可能具有充分的积

极性,企业的价值小于他是企业完全所有时的价值,二者之间就是所谓的“代理

成本”。代理理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基

本冲突。

中小企业薪酬设计的重要性是毋庸置疑的。薪酬设计是企业管理者对薪酬制

度的决策，是根据企业战略发展目标和实际需要，为企业赢得竞争优势，确定

薪酬制度导向，解决薪酬问题的过程。随着全球经济一体化时代的到来，企业竞

争的范围迅速扩大，竞争程度空前加剧。企业如何设计一套科学合理的薪酬体系

对于激励员工，吸引并留住企业发展所需要人才，已成为企业实现战略发展目

标的关键环节。（王仁祥，2005）

简要的说明一下效用论、需要层次理论、薪酬管理的概念和内在联系。基于

效用论角度制定针对性的薪酬需要考虑的因素。合理的薪酬需要保证公平性，基

于效用论角度，合理制定有针对性的薪酬管理制度则主要考虑以下因素：(1)员

工对自己和他人投入与产出(这里的产出主要指薪酬)的认识和对薪酬的期望。(2)

员工对自己和他人贡献的客观认识以及对薪酬管理过程的心理期望。考虑这一因

素主要是为了保证过程公平性。(3)员工的年龄、婚姻状况、性别、家庭受抚养人数、

专业、职务等因素。(4)不同岗位的职务价值。企业还应该认真、客观地对内部所设

各个岗位的职务价值作出正确评价，并将之与在岗员工的薪酬挂钩。（沈鸿，刘

黔川，2005）

企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根

本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬结构

和薪酬战略正在受到挑战，现代企业薪酬管理就是要求企业处理好利润积累和

薪酬分配的关系；建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统；用科学合理的薪酬

制度更好地激励员工。（闫大海,2007）

（二）我国企业在薪酬激励方面存在的问题

如今企业存在较大的误区。薪酬体系与人力资源其他体系．如绩效、职位割

裂开，或没有建立科学的联系。同时忽视内部公平与外部公平。还有薪酬分配体

现的能力、业绩．贡献不匹配。这些问题都严重地阻碍企业的发展．因而无法真

正体现能力．业绩．贡献在分配中的重要作用。（范晓峰，翟丽丽 2007）

在浅析现代企业中的薪酬管理这篇文章中说明了企业薪酬管理需要注意的

问题有：薪酬标准公平合理，物质薪酬与精神薪酬相结合，薪酬管理适应企业

战略，薪酬管理必须随企业文化的改变而进行变革，不能自行其是。企业必须根

据自身的特点，针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，尽可能的满足

每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热情，创造出更大的企业价值。（刘久

涛　赵福林，2009）

还有一些比较重要的问题：薪酬管理与企业战略脱节。企业经营战略不同，

薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与

企业经营战略脱钩．还有对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力没有一个清晰设定

工作目标和正确公允地评估员工业绩的业绩管理体系，即使有薪酬体系与之相

联系，员工创造性也得不到应有的发挥。薪酬管理缺乏透明度。一旦员工看不到

自己的行为和业绩与报酬之间的联系，激励的链条就中断了。还有，企业薪酬体

系缺乏激励性。企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功

能，而忽视了薪酬的激励功能。（张霞，2009）

企业薪酬管理存在的问题及对策研究也指出：部分企业在薪酬管理方面存

在着内部薪酬分配不均衡,分配方式单一,缺乏长效激励等问题。企业必须建立科

学规范、切实可行的职位评价系统和薪酬制度,促进企业发展。（程勇，2009）

如今的国有企业经营者薪酬激励机制存在以下问题：国有企业经营者薪酬

激励机制存在以下问题：薪酬水平偏低，缺乏外部竞争性；薪酬结构不合理，

激励方式单一；短期激励过度，长期激励不足；薪酬与职位价值不相符合；经

营者的明收入较少，暗收入较多，收入分配不规范。（同勤学，2006）

经营者的薪酬体系不够完善。传统的薪酬是以物质、保健为主，不是较全面

的涉及激励的各方面，缺乏长远的激励。经营者薪酬制度的激励作用不够明显。

缺乏激励的因素.经营者的薪酬水平、结构不够合理。固定报酬多，浮动报酬少。

经营者薪酬制度还比较僵化，各企业的浮动薪酬还停留在比较浅层上，甚至有

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摘要：

开题报告人力资源管理A企业薪酬激励问题及对策研究一、选题的背景、意义薪酬激励对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。当今市场经济竞争十分激烈。企业，作为市场经济的法人实体，必须紧紧抓住时间和效益不放，取得市场竞争的优势地位，以不断促进自身发展壮大。人力资源的激励是一个极其重要的方面，创造一个良性循环的工作环境，建立完善的约束机制与激励机制，是吸引优秀人才、留住优秀人才、激发员工工作积极性的重要举措。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。二、相关研究的最新...

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