某企业网络招聘研究[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 66 0 94.5KB 16 页 10文币

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本科毕业论文（设计）

开题报告

题目某企业网络招聘研究

专业人力资源管理

一、选题的意义与背景

（一）选题意义

近年来，人才的流动速度迅速提高，这大大缩短了企业人力资源合理配置

的过程，但也给企业在人才的选择方面加大了工作量，如何准确、高效地选择到

企业合适的人才是众多人力资源经理们关注的问题，更应该是人才中介服务市

场发展自我所思考的问题。有些企业因为自身对人才吸引力方面的欠缺，在这种

形势下尤其缺乏竞争优势。另外，由于传统招聘的高成本往往又使这些企业的财

务状况限制了他们的招聘工作，因此，更为方便快捷的网络招聘逐渐成为他们

所看重的另一种选择。虽然网络招聘相对于传统招聘有诸多优势，但在现实中还

存在种种问题，一些企业对于网络招聘适用于哪些人以及如何有效运用没有进

行系统的思考，这也为研究网络招聘提供了一个契机。

成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。人力资源

管理各项功能的展开乃至整个企业的运作，首先要从延揽可用人才开始。随着企

业逐渐认识到人才的重要性，不同企业之间的招聘竞争更加激烈，招聘变得更

困难。同时，传统招聘方式需要投入大量人力、物力、财力，而网络招聘信息量

大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强，因而越来越多公司开始尝试

网络招聘。自互联网普及 10 多年来，网络人才市场以其不容阻挡的强劲势头冲

击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，服务方式多样化，市场占有量不断

扩大。网络人才市场的迅速发展，使网络招聘成为人力资源管理者改变工作方式

提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。

（二）文献综述

在现代化浪潮和社会信息化地推进下，网络招聘越来越受到国内外企业的

关注,成为企业选拔合适人才、节约有限成本及促进企业主体全面发展的最便捷

和不可或缺的途径。因此，如何使网络招聘为达到预期效果，更有效地运行，是

目前许多企业关注的一个问题。

1、国外研究现状

世界各地网络招聘方兴未艾，市场潜力巨大且增长迅速。目前，通过网络进

行招聘已经成为互联网最成功的商业应用之一，随着网络招聘实践的逐渐深入，

也引起了诸多国外学者的关注。

美国是网络招聘最发达的地区。网上招聘最早出现在美国。如今，根据不完

全统计，90％以上的世界五百强企业使用在线招聘，每年大概有1 800多万人次

在Monster．tom网站上投递简历(Capelli，2001)，平均每年有50%以上人次通

过互联网更换工作，这为网上招聘的发展提供了肥沃的土壤(Nick,2005)。许多

国外的学者对网络招聘的探讨主要集中于宏观和微观两个层面。从宏观层面来看

研究者认为网络招聘是一种渠道，通过这种渠道，可以发布工作岗位，传递求

职者简历，并及时提供申请过程的信息(Maggie McCourt-Mooney，2000)，网络

招聘是主要依靠网络吸引求职者申请工作的方法(Veger，2006)。从微观层面来

看，学者认为网络招聘是人力资源部门利用互联网发布招聘信息，收集求职者

信息，并进行初步筛选而发生的一系列活动(Galanaki，2002)。最常见的利用因

特网来招聘的形式有添加招聘网页到现有组织的网站，使用专门从事招聘职工

的网站，使用媒体的网站等，网络招聘的范围也可能涉及提供远程面试和评估,

如心理或智力测试（Eleanna Galanaki，2002）。

随着网络的普及，求职者越来越倾向于使用网络求职，求职者的求职行为

也受到了网络的影响（Feldman，2002）。通过研究发现网络越流畅，求职者越

有可能寻找新的工作；工作搜索的地域越广，个体使用网络求职的程度就高；

对公司规模大小没有偏好的求职者就更会使用网络求职；对薪水要求提高越高

的求职者就更会使用网络求职（Klaas，2002)。在这项研究之后，也关注了求职

者在网上求职的经历。通过考察五年来求职者提供给主要的网络搜索引擎与工作

相关的问题，发现寻找工作信息的个体通常仅仅提供一个带有许多条件的问题，

超过45％的求职问题包含特定的位置信息，在获取的文档中，仅仅52％的文档

是相关的，并且仅仅40％的特定工作搜索获取的文档包含了工作职位信息

（Jansen，2005)。

网络招聘的有效性也引起了研究者的关注。事实上,成本、时间、覆盖范围、

有效的申请者、企业形象等都是招聘决策和方法上需考虑的传统因素（Eleanna

Galanaki，2002）。通过询问求职者的求职经历，发现网络求职面临的最大困难

是低反馈或者追踪（Feldman、Klaas，2002)。同年，Dineen、Ash和Noe(2002)做

了网络招聘增加反馈策略的实验研究，采用个人一组织匹配度框架考察公司对

求职者作出个人一组织旺配度的反馈与公司对求职者吸引力的关系，结果表明：

接受到高水平个人一组织匹配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者明显更

被公司吸引，同样，接受到低水平匹配反馈的求职者比没有接受反馈的求职者

更不被公司吸引。这说明，在网络招聘时及时给予求职者反馈会提高招聘的有效

性。

国外学者们对网络招聘的研究已经深入到了网络招聘的现状、存在的主要问

题等各个方面，学者们还通过对有效性因素的研究，提出了针对性的解决措施，

使网络招聘向更深层次发展，更好地为我们提供服务。

2、国内研究现状

随着现代化信息化及技地迅猛发展,近几年来,网络招聘已逐渐成为国内优

秀企事业单位、跨国公司等人才招募最有效的途径。鉴于越来越多的企业选择网

络招聘，如何通过网络最迅速、最便捷、最有效地获取企业需要的人才信息以增

加企业整体竞争力成为目前企业最关心的问题。

（1）关于网络招聘现状的研究

近几年来，网络已经深入到人们工作和牛活的方方面面，其中网络极大地

改变了组织的招聘方式和求职者的求职方式，网络招聘和网上求职日渐成为时

尚。

据统计,全球每天约有2000 万条就业信息在网上发布,有3000 多万人在网上

发出求职简历；当今世界500 强企业中，有 90%的人才招聘是通过网络实现的。

近年,随着国外资本的不断涌入、互联网在中国的快速普及,中国的网络招聘市场

也进入了一个高速发展的阶段。截至2005 年底,中国已建成人才招聘网站约 2000

家,投入资金总量达30 亿元以上,招聘网站的专业化程度大大提高（唐丽均，

2010）。在我国越来越多的求职者中，特别是高校毕业生，纷纷加人到网络求职

中来(沈士仓、姜澎，2002)。从最近几年的国家公务员招考也可知，国家各部委

都是先把各部门招聘的岗位和素质要求公布在网上，并且实现了网上报考（安

哲锋，2010）。随着中国互联网的普及和企业对网络招聘接受程度的提高，网络

招聘服务日益细化。一方面围绕特定行业、特定区域的招聘服务网站不断增多；

另一方面针对特定职位的招聘服务网站开始细化（中国电子商务研究中

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摘要：

本科毕业论文（设计）开题报告题目某企业网络招聘研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景（一）选题意义近年来，人才的流动速度迅速提高，这大大缩短了企业人力资源合理配置的过程，但也给企业在人才的选择方面加大了工作量，如何准确、高效地选择到企业合适的人才是众多人力资源经理们关注的问题，更应该是人才中介服务市场发展自我所思考的问题。有些企业因为自身对人才吸引力方面的欠缺，在这种形势下尤其缺乏竞争优势。另外，由于传统招聘的高成本往往又使这些企业的财务状况限制了他们的招聘工作，因此，更为方便快捷的网络招聘逐渐成为他们所看重的另一种选择。虽然网络招聘相对于传统招聘有诸多优势，但在现实中还存在种种问题，一些企...

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