嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 68 0 69.5KB 12 页 10文币

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本科毕业论文（设计）

开题报告

题目嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究 -- 以雅莹为个案

专业人力资源管理

一、选题的意义与背景：

（一）选题意义

如今是一个知识经济年代，知识就是财富，人才就是竞争力。企业要不断增

强核心竞争力就要重视人的因素，应该以人为本。吸引人才、留住人才是保持竞

争力的基础，而合理利用、开发、激励人才是保持继续增强竞争力的关键。员工

的敬业度就是企业核心竞争力增强的重要衡量指标之一。员工敬业度的高低对企

业实现战略目标和提高组织绩效有着至关重要的影响。员工敬业度越高，就更加

忠诚于企业的文化和价值观，主动全身心地投入到工作中，同时乐于向外界宣

传企业，为企业吸引更多的人才。他们也更加注重质量和以顾客为中心，他们的

行为影响着顾客行为，顾客的行为又直接影响了企业收入增长和利润率的提高。

因此，在同行业中，那些员工敬业度较高的企业比那些员工敬业度较低的企业

更能获得较高的绩效。然而，影响员工敬业度的因素是什么，如何提高员工敬业

度是企业面临的挑战。

本文的研究目的就是以浙江雅莹服装有限公司为例，通过实证调查，研究

影响员工敬业度的内在机制和因素，提出能有效提高员工敬业度的对策和措施。

最终将结果辐射到嘉兴整个服装行业，为其提供参考资料和理论依据，帮助其

明确员工敬业度的影响因素，找到提高敬业度的措施，实现员工敬业度的提高，

增大组织绩效。同时，对于员工个体来说，如何找到能更加激励自己努力工作的

方面，并朝着这些方面努力，本文也有一定的指导意义。

（二）选题背景

员工敬业度无论是对于员工个人还是对于企业都有着至关重要的影响。敬业

度高的员工，其工作满意度也高，能从内心喜欢自己的工作，更乐于投入其中，

从而创造更高的工作绩效，更容易获得成功，其个人的职业发展道路也更为顺

畅。对于企业而言，具有高员工敬业度的人力资源团队，更具有竞争优势，能吸

引优秀的人才，能有用更忠诚的顾客，以及较高的团队稳定，从而获得战略目

标的实现和更高的业绩。

目前我国对于员工敬业度的研究还不多，主要是对国外研究的引进和介绍。

但国外的一些著名的管理咨询公司近几年对中国部分企业的员工敬业度做了一

些实证研究，如盖洛普(GALLUP)咨询有限公司和翰威特(HEWIIT)咨询有限公司。

研究表明，我国企业的员工敬业度相对而言是较低的。本文就是以浙江雅莹服装

有限公司为例，展开调查，深入研究、分析，充分掌握影响嘉兴服装行业员工敬

业度的内在机制和因素，提出能有效提高员工敬业度的对策和措施。

（三）文献综述

员工的敬业度就是企业核心竞争力增强的重要衡量指标之一。以人为本的企

业管理思想就是，不仅关注员工的生理、安全等低层次的需要，更要重视其高层

次的需要，加强其心理激励。为其提供富有挑战性的工作，赞赏他、让其感觉被

重视、被需求，为其提供更好的职业发展机会等都能激发员工的工作热情，增强

其心理幸福感和敬业度，从而更加努力地工作，以企业为家，为企业创造更多

的价值，实现企业和员工的共赢。

本文将对服装行业员工敬业度进行研究分析其主要影响因素，并提出提高

员工敬业度的有效途径。

1、员工敬业度类型的研究

在中国企业，很早就提出敬业爱岗作为对劳动者的要求，但是对员工敬业

度的要求还没有广泛被使用。中国在员工敬业度方面的研究还相对较少。

最早研究员工敬业度的国家是美国，美国的一些学者认为企业对员工的关注不

应仅仅是员工满意度，满意的员工不一定能为企业创造优良绩效，进而通过一

系列的研究提出了员工敬业度。国外的一些著名管理咨询公司对员工敬业度也做

了大量的研究，其中最权威的是盖洛普 (GALLUP) 咨询有限公司和翰威特

(HEWIIT)咨询有限公司。

对于员工敬业度的分类也是各有各的观点，Macey 和Schneider 将敬业度

分为心理敬业、行为敬业和特质敬业；Alan M. Saks and Joseph L.认为员工敬

业度分为工作敬业度和组织敬业度；韬睿公司认为可以分为：理性敬业和感性

敬业。

Macey 和Schneider（2002）认为敬业度可分为三类：心理敬业、行为敬业和特

质敬业。心理敬业是指短时的，同一员工在不同情境下表现出来的热爱和投人工

作的内心状态；行为敬业是指员工在具体行为中所表现出来的外在状态，包括

肢体和语音等；特质敬业则是指较长期而稳定的，至少是几个月中持续表现的

一种本质的、固有的心理敬业状态。

Alan M. Saks and Joseph L.(2006) 指出员工敬业度是以员工在组织内扮

演的角色为基础的，可以分为工作敬业度和组织敬业度。工作敬业度和组织敬业

度是既相关又有明显区别的两个概念，被调查者表现出比组织敬业度明显更高

的工作敬业度。另外，引起工作敬业度和组织敬业度变化的心理状况以及工作敬

业度和组织敬业度所导致的结果是不同的。

韬睿公司将员工敬业度将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能

力的强弱程度。员工的敬业度可以分为两类：理性敬业和感性敬业。理性敬业是

当工作能够给员工带来金钱、职业技能或个人发展等利益时，员工产生的一种敬

业感；感性敬业则是当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作能获得“自我实

现”时，所产生的“情感投人”。

2、敬业度指标体系的研究

虽然目前，员工敬业度还没有一个统一的定义，但在这方面研究较深的学

者和各种管理咨询机构都有各自的观点，他们也提出了衡量员工敬业度的一些

指标。

盖洛普公司( Gallup)将敬业度定义为：员工在情感上认同并投入其所做工

作和所在组织的程度。企业给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使

每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁责任

感”。

盖洛普公司从敬业度概念构成角度认为员工敬业包括自信、忠诚、自豪和激

情四个维度。

韬睿公司( Towers Perrin) 根据敬业度不同的作用基础,将员工敬业分为

理性敬业( rational engagement) 和感性敬业(e2motional engagement) 两个

维度。

翰威特咨询公司认为,员工敬业度是指员工乐意留在公司和努力为公司服务

的程度,主要表现在三个方面: ①说( say) , 员工不断向同事、潜在同事、尤其

是向客户高度赞扬公司,在任何情形下都用一种积极、正面的语言来描述自己所

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摘要：

本科毕业论文（设计）开题报告题目嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究--以雅莹为个案专业人力资源管理一、选题的意义与背景：（一）选题意义如今是一个知识经济年代，知识就是财富，人才就是竞争力。企业要不断增强核心竞争力就要重视人的因素，应该以人为本。吸引人才、留住人才是保持竞争力的基础，而合理利用、开发、激励人才是保持继续增强竞争力的关键。员工的敬业度就是企业核心竞争力增强的重要衡量指标之一。员工敬业度的高低对企业实现战略目标和提高组织绩效有着至关重要的影响。员工敬业度越高，就更加忠诚于企业的文化和价值观，主动全身心地投入到工作中，同时乐于向外界宣传企业，为企业吸引更多的人才。他们也更加注重质量和以...

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