某企业绩效管理问题分析及其对策研究[开题可编辑]

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开题报告

人力资源管理

某企业绩效管理问题分析及其对策研究

一、选题的背景及意义

（一）选题意义

随着经济全球化和信息时代的到来，企业面临着越来越激烈的国内和国际

市场竞争，这种竞争将在很大程度上反映为人才的竞争。绩效考核作为人力资源

管理的核心内容，其根本目的是激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略目

标，如何让企业的绩效考核能够落到实处，真正起到激发工作热情、提升企业的

竞争力的作用，已成为各个企业一个不容忽视的现实。

本文对国内外关于绩效管理问题以及改进方法的研究进行了全面的回顾，分

析总结得出绩效管理问题的研究主要从企业和员工对绩效管理的认识、绩效管理

过程准确实施、员工和企业对绩效结果处理态度三个方面展开。本文将阐述各方

面关于绩效管理研究的理论观点，为某企业绩效管理问题分析及其对策研究提

供必要的理论参考。

（二）文献综述

1、绩效管理的相关概念

绩效指的是活动的结果和效率水平。（方振邦，2007）

绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的

一种管理活动。它是为了实现组织发展战略和目标，用科学的方法，通过对员工

个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核

分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善和组织的行为

提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。（田芳，2007）

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对

其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈

的过程。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与

度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。（张玉

英刘俊娥，2007）

绩效评价就是评定和估计员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形

成的不可或缺的因素。（方振邦，2007）

2、企业绩效管理存在问题的研究

在企业绩效管理的发展过程中，由于绩效管理系统引入与开发的滞后和缺

陷，使得在企业绩效管理系统和绩效管理各个环节中存在着大量的问题，影响

了绩效管理的健康发展，无法准确对员工进行有效且公平的考核和反馈。因此，

专家学者对存在的问题做了专题研究并提出下面的观点。

导致企业绩效考评有效性普遍较低的原因是多方面的，比如企业领导者对

绩效考评工作没有给予足够重视，绩效考评体系设计不合理，考评方法选择不

科学，因考评过程缺乏公开、公平、公正性致使考评工作成为暗箱操作，以及不

能正确处理绩效考评与其他人力资源管理工作的关系等。除了这些问题外，还

有一个问题，也是最为重要的问题，即企业不能正确处理绩效考评与企业战略

的关系，导致考评制度与企业战略方向不一致，进而制约了企业战略的实施。

（赵占明刘文纲，2005）

影响 EDF 能源的工作表现绩效管理系统的七个因素是：1、公司原则和价值

观；2、地方领导；3、最高管理层的承诺；4、完善的绩效管理系统；5、支持绩效

管理审查；6、精确的措施；7、员工参与的操作问题的解决措施。前三个因素是

能源与法国电力公司的领导和管理，最后四个因素则是对绩管理系统的使用和

设计。（ Veronica Martinez Mike Kennerley Richard Harpley Richard Wakelen

Kathy Hart James Webb，2010）

有关学者将绩效信息概念化并让其作为一种组织行为。就像其它形式的组织

行为，员工可以判断是否从事于它以及他们从事于它的高低程度，但这受社会

背景和他们正式工作系统的影响。同时测试变量类别的概念与此相一致，包含个

人的信仰,工作属性,组织因素和环境因素的影响。（Moynihan Pandey，2010）

绩效考核本身存在着难以解决的矛盾和问题。首先是绩效考核本身的难度。

它是一个系统化的工作，考核做的好不好依赖于很多方面，如绩效标准的科学

性，考核人员素质的高低。其次是考核误差所导致的人力资源管理难题。考核误

差将直接影响员工的工作积极性，甚至会导致优秀员工的流失，长此以往则会

扼杀员工的工作热情，瓦解员工的凝聚力和创造力，情况严重时将威胁企业的

生存。我国企业绩效考核中常见的问题：一是对考核认识不足，缺乏正确理解；

二是考核标准设计模糊，缺乏科学性；三是考核主体单一，考核技术选择不当；

四是考核结果缺乏反馈，与奖惩脱节。（周传会，2006）

绩效管理在国内企业中应用收效甚微，一方面是由于吸收国外先进绩效管

理经验并将其本土化的过程中存在不适应现象，另一方面更要缘于国内企业的

绩效管理自身存在的诸多问题。这主要体现在以下几点：首先，过分强调员工个

体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理,缺乏系统性；其次，片面夸大物质激

励的作用，忽视员工精神与心理需求；最后，缺乏持续、有效，全过程的绩效沟

通。（张金成尚鹏飞王兰厚，2007）

绩效管理是企业的一项重要的基础管理，文章从绩效管理的内涵与作用，

分析了我国企业在绩效过程中存在的问题。企业绩效管理现状中存在的问题：1.

在认识和观念上存在着误区；2.绩效目标不确定；3.绩效指标缺乏科学性；4.

绩效管理缺乏沟通；5.绩效管理缺乏严肃性；6.绩效管理缺乏有效激励。（田芳

2007）

绩效管理在我国很多企业实际运用的效果并不理想。绩效管理没能很好地和

我国的文化背景及企业的具体情况结合起来，使得绩效管理在我国水土不服；

有的企业长期以来都让绩效考核流于形式。绩效管理理念认识的不正确和绩效管

理体系（绩效计划、管理绩效、绩效考核与绩效激励四个环节形成的闭循环流程

系统）的不完善使得绩效管理的巨大效应没能在企业中得以体现。（张强杨进，

2007）

最近的一项调查表明，80％以上的绩效考核是低效的或是无效的。首先，这

主要是因为企业员工和企业本身对绩效考核认识不够或存在偏差，对于进行绩

效管理的目的、意义和绩效管理的程序认识模糊。其次，考核项目和标准的设置

不尽如人意以及考核的方法和过程不尽合理。绩效考核主要是针对能力和业绩的

考量，但是通常在进行绩效考核指标设置时往往会包罗万象不能突出重点。而考

核方法主要是进行简单的定义式划分，标准界限模糊和在过程缺乏有效及时的

沟通。最后，考核结果没有与被考评人进行反馈沟通。一般情况下员工对绩效考

核的结果只是表面上的知道结果，而对于为什么是这个结果并没有去深究，更

不必提去改善绩效了，从而使绩效管理的主要目的和作用不能体现。其次，绩效

结果是个敏感的话题，如若处理不当容易诱发员工的不安定因素，影响组织团

结和员工士气。（黄淑伟，2007）

有关研究者从商贸企业的绩效管理现状出发，分析并找出该企业目前员工

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摘要：

开题报告人力资源管理某企业绩效管理问题分析及其对策研究一、选题的背景及意义（一）选题意义随着经济全球化和信息时代的到来，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，这种竞争将在很大程度上反映为人才的竞争。绩效考核作为人力资源管理的核心内容，其根本目的是激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略目标，如何让企业的绩效考核能够落到实处，真正起到激发工作热情、提升企业的竞争力的作用，已成为各个企业一个不容忽视的现实。本文对国内外关于绩效管理问题以及改进方法的研究进行了全面的回顾，分析总结得出绩效管理问题的研究主要从企业和员工对绩效管理的认识、绩效管理过程准确实施、员工和企业对绩效结果处理态度三个方面展开。...

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