某企业薪酬体系设计研究[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 71 0 66.5KB 12 页 10文币

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本科毕业论文（设计）

开题报告

题目某企业薪酬体系研究

学院商学院

专业人力资源管理

班级

学号

学生姓名

指导教师

完成日期 2010

年

月

日

一、选题的意义与背景

（一）选题意义

自从我国加入WTO以后，企业间的竞争日益激烈，并且开始与国际接轨，因

此国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是归根到底是

人才的竞争，人力资本是企业发展的关键，如何发挥人力资源吸引人才、留住人

才和激励人才的功能是企业人力资源管理的核心问题，当然薪酬管理首当其冲，

薪酬问题已成为约束企业发展的瓶颈。

薪酬管理是公司战略管理的一个重要的组成部分，薪酬不仅是对员工贡献

的承认和回报，而且还反映出公司的战略发展方向。健全的薪酬体系有助于降低

企业人员的流失，并吸引尖端人才，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素

质，从而提高劳动生产率，给企业创造可观的利润。但现有的各种薪酬体系也往

往不是完美无缺的，每一种都有利弊。因此，这就要求企业根据自己的实际情况

设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展至关重要。

（二）文献综述

1、国外研究状况

薪酬含义辨析一文中指出：大约在 1980 年左右,西方学者们将薪酬引入人

力资源管理学科并将之定义为:“员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的

所有各种形式的经济收入以及有形服务和价值,主要强调补偿或赔偿的物或款,

侧重于对员工劳动贡献的一种补偿 ,包括货币形式和实物形式。（刘爱军，

2007）

薪酬系统理论一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统

跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和

由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内

部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各

样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力

的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换

Reilly and Pfeffer 以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环

境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重

来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公

平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为

员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体

系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满

足“按劳分配”原则时。这里的公平是指按他们自己的工资水平来支付，这个分

配公平关注的是让雇员知道评价他们薪酬公平的关键因素。如果雇员干了两倍的

工作，分配公平规则将给他分配更多的薪酬，也许甚至是两倍。换句话说，分配

公平评价的是影响态度例如，工资满意度、员工满意度和雇员打算继续干还是离

开这个组织的意图。（马特布卢姆，2004）

跨国公司的薪酬战略：传统的薪酬系统的设计是为了吸引和保留员工，并

且刺激他们朝组织所要求的目标努力。薪酬战略应该能够促进达成组织战略目标

并且是有效地，一定要与战略计划相一致，并且根据投入产出比率它的效益要

是好的，就是说在一个公司的支付范围之内，增加总体薪酬水平应该与达成公

司总体目标并且取得成就的措施有关，比如是够能增加生产率、保留雇员以及其

他战略目标等等。在一个增加全球竞争力的环境下，跨国公司的成功受到员工的

质量的影响，有着吸引、保留功能的薪酬体系刺激杰出员工进入跨国公司对于达

成战略目标具有重要意义。（马尔卡·福克斯、拉里·飞利浦，2004）

2、国内研究状况

（1）相关理论研究

薪酬问题是任何一家企业乃至任何一个组织的领导最重视的问题之一。理想

的薪酬制度应当能够使组织和其成员都感到满意，使成员能够更好的为企业效

力，从而能够更好的实现企业的战略目标。

企业薪酬设计与管理的核心理念：企业制定科学的薪酬策略、设计合理的薪

酬制度，乃至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开 “权变”“、公平”、

“制度”与“整体”等这些核心理念。企业树立这些理念并将其贯穿于薪酬设计

与管理的各个环节，有助于充分发挥薪酬管理的激励、补偿、信号与调节等功能

有助于薪酬管理为企业生产经营活动保驾护航，引领企业不断发展壮大。（姚德

超、2009）

薪酬设计的五大原则一文中指出：企业薪酬设计应当遵循以下原则:公平、

竞争、激励、经济、合法。（王易龙，2010）

薪酬模式设计指出：薪酬有五种基本的模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩

效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模

式。在实践中只要掌握其基本原理并且对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合，

就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。(田效轩,2003)

保证薪酬合理性的三个支点：公平性、竞争性和激励性是合理性的三个主要

标志。所以必须从公平性、竞争性和激励性入手，抓住影响薪酬确定的关键因素

薪酬调查、岗位评价和薪酬设计是影响薪酬确定的主要因素，是保证薪酬合理性

的三个支点。三个支点各有侧重，有机联系，构成薪酬合理性的支持系统。一、

通过薪酬调查为薪酬定位:为实现薪酬合理性提供导向支持，这是保证薪酬竞争

性的基础。二、通过岗位评价为薪酬定级，为实现薪酬合理性提供技术支持，这

是保证薪酬公平性的关键。三、通过薪酬设计为薪酬定价为实现薪酬合理性提供

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摘要：

本科毕业论文（设计）开题报告题目某企业薪酬体系研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师完成日期2010年12月23日一、选题的意义与背景（一）选题意义自从我国加入WTO以后，企业间的竞争日益激烈，并且开始与国际接轨，因此国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是归根到底是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键，如何发挥人力资源吸引人才、留住人才和激励人才的功能是企业人力资源管理的核心问题，当然薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的瓶颈。薪酬管理是公司战略管理的一个重要的组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，而且还反映出公司的战略发展方向。健全的薪酬体系...

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