民营企业人才储备计划的问题分析及对策研究开题[可编辑]

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开题报告

人力资源管理

民营企业人才储备计划的问题分析及对策研究

一、选题的背景及意义

（一）选题意义

战略性人才储备是企业长远发展战略中的一项重要任务，实质上是从企业

的长远战略目标出发,对企业人才现状进行深入分析。在企业人力资源现状与企

业未来发展之间找到平衡关系，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的

关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发

展，以获得竞争优势。

近年，由于经济危机的影响及社会就业压力的增加，使得很多人甘于现状，

即使不满意当前职位，也不敢轻易离职，企业人才流动将明显减小。如何在经济

危机的劣势之中，在人才储备和企业经营成本之间找到一个平衡，是企业应对

即将到来的经济复苏期的一个重要问题。

选题旨在收集当前人才储备计划的相关资料，结合民营企业实际情况，针

对人才储备计划方面普遍存在问题进行分析，找出症结所在，总结普遍经验，

进而提出相对平衡的人才储备计划，推广科学、合理的人才储备计划。

（二）文献综述

1、相关概念及理论概述

（1）人才储备的含义。

所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、

培训和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。一个企业的

管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降，其原因

就在于缺乏战略性人才储备，以致人才不能满足组织膨胀需要，人力资源与企

业发展脱节。战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的，它建立在企业发

展战略的基础上，同时又是构成企业战略的重要组成部分。（赵栋、任建中，

2001）

（2）人才储备的相关理论及其必要性。

人才储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。人才储备

是指为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力才储备是企业人力资源管理的

核心内容之一。“造物之前先造人”（日本松下公司的座右铭），就是对人才储

备的重要性的最好的诠释。（呼延涛，2008）

关于企业是否需要人才储备，是由人力资源管理的诸多方面所决定的。对企

业来说，储备不储备人才，需要考虑以几个因素：第一，要看企业的组织目标

是否明确，是否准确地细分；第二，要看整个组织框架是否科学和合理；第三

要看是否有规范的职位说明说；第四，看整个人才自愿管理是否规范和健全。

（梅琴，2002）

人才储备的必要性主要体现在如下几个方面：第一，人才储备是科技储备

是生产力储备。人才不仅是劳动力的重要组成部分，也是科学技术的重要载体。

第二，人才流失补充不足，影响企业的发展。人才流失影响企业的正常生产，企

业如果不能及时招聘到职位空缺的合适任职者，就会影响企业正常的生产经营

活动。第三，人才储备利于选拔高素质的管理人才。人才是公司成败的关键，是

公司的优势所在，这已是一致共识。因此人才库瞄准的人才，特别是管理人才更

要业务好、能力强、有丰富的经验。所以人才储备，有利于企业选拔合适的高层

管理人员。第四，人才储备中发现和培养公司内部人才。许多公司 60％90％的领

导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训

是晋升的台阶。诚然，各大公司都已放弃了终身职业的想法，但它们依然相信长

期用人的好处。（孙志文，2010）

2、民营企业人才储备的现状及其普遍存在的问题及其成因

（1）民营企业人才储备的现状及其普遍存在的问题

当前，民营企业作为经济发展的生力军，已呈现出了强大的发展劲头。民营

企业的生存和发展除了需要资金、技术、设备等资源之外，更需要的是是生产力

诸要素中最积极、最活跃的因素——人才，它关系到企业竞争力之强弱。一方面

是行业的超速扩张，一方面是人才培养的滞后，如果不能拥有足够的人才，就

丧失了竞争的先机。由于大多数的民营企业在发展前期，由于市场切入点明确，

在人员选择上也比较明确，为了迅速获利，企业在用人上采用的是即用原则，

也就是要求新进员工能够马上投入工作，在招聘过程中也强调相关经验者，而

且一般是随需随招，这种短期行为虽然可以为企业节省时间，而且也省去了培

训阶段的成本，但由于忽视了内部人才的培养，使企业对人才的内部获取能力

变弱，甚至缺乏内部获取能力，从而导致了对外部人才市场的过度依赖。（赵玉

明，2007）

核心人才是企业发展的重要资本，人才的流失即企业技术和经验的流失，

较大的人才流失率还会影响在职员工的稳定性，给企业带来巨大负面影响。其问

题主要在于两个方面：内部和外部。内部原因如下：第一，缺乏科学的用人之道

现在很多企业忽略企业发展的层次性和人才层次性的匹配，这样的做法过于片

面。第二，缺乏留住优秀人才的意识。在管理过程中，某些企业只注重引进人才

而不重视留住人才，这就产生了一个问题：一旦企业对人才的提出更高的提高

或降低其原有薪酬，这类人才便很有可能离开企业，给企业带了无法估量的损

失。第三，激励机制单一。很多中小型企业仅仅把物质作为诱惑，却忽略了人才

更高层次的需求。外部原因相对内部原因比较复杂，受国家政策、行业前景、人

才本身素质等的影响，现在人才的竞争相对激烈，很多年轻人都有着一种干着

手里的工作却并不安于现在工作的心理，“跳槽”现象屡见不鲜。由于“门槛”

低，民营企业便顺理成章的成为了各路人才的跳板，很多人在中小企业中学技

术、混经验，只是为进入大型企业夯实基础。（骆彦池、张园香、吴芸，2010）

虽然中国的国有企业在经历了东南亚金融危机后充分认识到了人力资本和

人才储备的重要性，但是这并不代表企业在目前面临全球性的经济危机时就能

够有充分的准备和充足的人才储备。现阶段，企业的人才储备还面临着诸多问题

归纳起来主要有以下几点：第一，对人才的认识不足；第二，人才的新老接替

跟不上；第三，人才的不均及配置的不合理；第四，竞争机制尚未真正建立；

第五，起点较低，有些企业眼光较低满足现状；第六，高素质人才留不住，员

工和管理层整体素质不高。（张颖丹、张翠翠，2010）

如今经济领城的自然经济时代已经过去，但在人才储备领城，我们却看到

一些企业仍固守看小农经济的运作模式。这些企业的储才行为实际上储的并非是

“才”，还是停留在“人”的层次。他们最注重的仍是将人才据为己有，错误地

认为拥有了人才这个载体，才算是拥有了他们的“才”。其储才方式如同自给自

足的自然经济一般，将自己封闭在一个自我营造的狭小空间里。由于缺乏交流意

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摘要：

开题报告人力资源管理民营企业人才储备计划的问题分析及对策研究一、选题的背景及意义（一）选题意义战略性人才储备是企业长远发展战略中的一项重要任务，实质上是从企业的长远战略目标出发,对企业人才现状进行深入分析。在企业人力资源现状与企业未来发展之间找到平衡关系，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势。近年，由于经济危机的影响及社会就业压力的增加，使得很多人甘于现状，即使不满意当前职位，也不敢轻易离职，企业人才流动将明显减小。如何在经济危机的劣势之中，在人才储备和企业经营成本之间找到一个平衡，是企业应对即将到来的...

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