宁波生久柜锁有限公司员工培训的有效性研究开题[可编辑]

3.0 文小白 2023-11-09 64 0 52.31KB 14 页 10文币

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开题报告

人力资源管理

企业员工培训有效性研究

一、论文选题的背景与意义：

（一）选题意义

在知识经济时代，商场如战场，一个没有经过严格培训与训练的队伍是形

不成团队合力并在激烈的市场中取胜的。企业之间的竞争归根到底是人才的竟争

从某种意义上说也是企业培训的竞争。企业的持续发展源于员工的不断学习与进

步，有效的员工培训不但能提高员工的技能水平，还可以传播企业文化和经营

理念，有助于彼此间的协调合作与沟通。但如何有效实施培训却是一个困扰着很

多企业管理者的问题。企业真正需要的是哪方面的人才，员工目前和未来所需

要的是什么方面的知识，采用何种手段进行培更有效，投资多少才算合理等等

这些问题如果没有解决好，将会严重阻碍培训在企业中的实施。因此，如何提高

企业培训的有效性从而建立一套科学的培训管理的系统具有十分重要的意义。

（二）文献综述

培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业

迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。企

业的发展对培训工作提出了更高的要求，但是现在的企业培训中存在着很多问

题严重影响了培训的有效性，所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训

的有效性成为了我们要研究的主要问题。

1、员工培训概述

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，

增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不仅仅局限在

基本技能的开发上，更多的应看成是创造人力资本的途径，创造造出一个有利

于人和企业发展的学习型组织（李卫荣，2006）。而魏国华（2007）认为现代员

工培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地

使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩

效。蒋亚仙（2005）指出培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、

物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投

资收益。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体

培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估

子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过

程、信息反馈过程、效果评价过程。

那么什么是培训的有效性？苑凤君（2009）认为它是指公司和员工从培训

中获得的收益。对员工个人来说，收益意味着学到新的知识或技能；对公司来说

收益包括顾客满意度的增加，市场占有率的增加，最终是企业效益的增加。

唐立新（2005）指出培训有效性即培训实现其目标的程度(Training electiveness

is how training works)。实施培训的主体可能是一个组织，也可能是一个个体。特

别是一个营利性组织所开展的培训不是一个纯粹的学术活动，而是一项需要投

入、要选到预期目标并索取回报的学习活动。组织只有看到培训可能带来回报，

才可能开展培训活动以便获取回报。杨月坤、朱兰俊丹（2008）指出有效培训是

指在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事

学习和训练，提高知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，

使员工胜任本职工作的人力资源管理活动。他们认为有效培训的特征包括：以企

业战略为导向，结合员工职业发展的需要，符合员工认知规律，有权责明确的

培训机构和分层、分类、立体的培训体系以及动态开放的培训系统。

2、影响培训有效性的因素研究

目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企

业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业

的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生实质

性的变化。综合多位学者的研究，总结出如下几点影响培训有效性的因素：

（1）、培训观念不科学，定位不清。企业决策者更多关注的是企业品牌、市

场份额和国际化的问题，追求企业的高速发展而往往忽视人才的培训工作（魏

国华，2007）。许多领导者存在着培训没有多大用只是浪费钱和培训是为别人做

嫁衣的误区。持这种观点的人没有真正认识到培训的价值，造成培训工作在有些

企业面临“说起来重要，做起来不重要，忙起来忘掉”的尴尬局面。不少企业高

层管理人员认为员工培训后，就会成为其他企业的“抢手货”，员工就不安心

本职工作，有的就会跳槽到别的企业，甚至成为竞争对手（陈明辉，2007）。另

外，当下社会人才济济，不论需要何种人才都可以到人才市场招聘，无需投入

过多精力来搞员工培训。还有的企业仅仅把员工培训当作一种形式，或是企业宣

传自身形象的一种手段，大大降低了培训的作用（李双雁，2007）。

（2）、培训没有与企业发展战略紧密结合。企业无论为员工提供何种培训其

目的都是为实现企业的总体目标。一些企业因为对培训工作缺少集中统一的管理

没有进行全面规划和统筹安排。甚至赶时髦外面流行什么就培训什么，导致培训

计划跟企业的经营目标无关联或关系不大（黄亚明、徐淑华，2005）。在实际培

训过程中，企业往往由于认识不足、资金瓶颈等原因使培训不能做到“从长计

议”，容易出现内容、方式、课程与企业战略联系不紧密的情况，培训有时还流

于形式（武燕，2006）。企业高层没有深刻了解到员工的培训计划与企业未来的

发展战略是紧密结合的。培训一定要兼顾企业将来的发展。然而多数企业把培训

仅仅看作补救手段，仅仅停留在工作需求层面而没有考虑员工和企业双层面的

长期发展需求（古长青、唐瑜，2009）。

（3）、培训需求不明确。培训需求分析是员工培训工作的第一步。没有进行

细致、深人的需求调查分析，企业管理者就不清楚企业自身需要何种培训，也无

从把握员工的实际培训需求。这样的培训内容与企业效益的提高和员工职业生涯

发展关联不大，对企业发展作用甚微（李双雁，2007）。

许多企业制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求的调查，没有

对培训需求进行科学分析，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性。分析受

训者时，没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用

所学知识的能力。即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。这就使得一方

面造成资源浪费，另一方面受训内容没有针对员工自己的需求而使其不关心培

训，参与培训的积极性较低（王亨，2009）。没有科学的培训需求分析导致培训

项目设置不合理。结果要么重视高层、要么重视基层、要么跟踪“流行”（闵红

伍，2007）。

（4）、培训设置不科学。企业大多数只注重员工专业知识、技能方面的培训

忽略了对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、

心理适应的培训，致使员工缺乏创新精神和合作精神，人际交往能力差，不善

于应付工作压力，缺乏竞争精神和意志力。在培训方式上，许多企业都运用传统

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摘要：

开题报告人力资源管理XX企业员工培训有效性研究一、论文选题的背景与意义：（一）选题意义在知识经济时代，商场如战场，一个没有经过严格培训与训练的队伍是形不成团队合力并在激烈的市场中取胜的。企业之间的竞争归根到底是人才的竟争从某种意义上说也是企业培训的竞争。企业的持续发展源于员工的不断学习与进步，有效的员工培训不但能提高员工的技能水平，还可以传播企业文化和经营理念，有助于彼此间的协调合作与沟通。但如何有效实施培训却是一个困扰着很多企业管理者的问题。企业真正需要的是哪方面的人才，员工目前和未来所需要的是什么方面的知识，采用何种手段进行培更有效，投资多少才算合理等等这些问题如果没有解决好，将会严重阻碍...

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