某公司管理人员薪酬制度问题研究开题[可编辑]

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开题报告

人力资源管理

某公司管理人员薪酬制度问题研究

一、选题的背景及意义

（一）选题意义

科学有效的激励制度能让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的，最易使用的方法。在员工的

心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它是在一定程度上代表着员工自身的

价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

本文通过查找国内外企业员工薪酬相关资料，结合国内中小企业的特点和

相关薪酬政策法规，调查和分析某公司的员工薪酬制度现状，运用员工薪酬设

计与管理等相关知识对该公司现有管理人员员工薪酬和员工稳定、满意度等状况

进行调查分析，不断完善管理人员员工薪酬制度，从而更好地发挥员工薪酬的

保健与激励功能。

（二）文献综述

我国的薪酬制度一直是随着经济发展而不断调整的。1 9 5 6 年，我国建立了

全国高度统一的职务等级工资制。1 9 8 4 年，我国提出建立有计划的商品经济，

在薪酬制度方面，企业和国家机关、事业单位展开了不同方向改革。1 9 9 7 年党

的十五大报告提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，这引起了薪酬

制度的巨大变革。各种类型的企业纷纷根据自身的状况制定了薪酬制度，尤其是

中小企业也积陂进行薪酬制度改革。然而，目前有相当一部分中小企业中的薪酬

制度依然存在诸多问题，难以激发员工的工作积极性，对企业自身人力资本经

营难以发挥作用。存在的问题有：缺乏竞争力；结构单一，缺乏科学性；绩效考

核体系缺乏规范化；没有充分考虑对优秀人才的培养与选拔。（庞博 2010）

职工薪酬是一个复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到

整个组织的发展。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，

成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员

工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此

建立一个多方共赢、满意度高的薪酬体系是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和

愿望。存在的问题：大多数企业仍采用工资加奖金的分配形式，忽视非物质因素

激励；激励奖酬机制老化，企业内部缺乏良性竞争；受薪酬激励制度的影响。缺

乏对激励时机的准确把握。奖金只是基于企业当年经营状况确定，具有激励作用

但易促成短期行为，不能完全反映员工的真实贡献。股票及优先认股权在股票市

场完善的情况下，在一定程度上能反映企业的真实业绩，最具激励作用。从薪 I

激励的最终效果来看，对团队的激励远远要大于对个人的激励。团队激励可以促

进团队内部的团结合作，避免由于内部收入差距过大而导致的心态不平衡。（贺

志飞 2010）

公司法上关于高管薪酬制度的原则不是单一的，它包括效率原则、公平原则

责权利相统一原则等等，不过从薪酬制度的价值目标出发，最重要的还是充分

激励原则。充分激励原则是高管薪酬制度的内在要求，确定薪酬时要重点考虑该

薪酬是否能达到充分激励高管的目的。要做到遵循充分激励原则，高管薪酬制度

在设计上必须保证奖励与惩罚约束相匹配。现行的薪酬制度往往只注意到对高管

实施正确决策。给公司带来收益时的奖励，如绩效工资、奖金等，却忽略了高管

错误决策给公司造成损失时的惩处。要做到遵循充分激励原则，高管薪酬制度还

要合理安排薪酬的形式。并不是薪酬越高对高管的激励越充分，只有合理安排高

管薪酬的形式，让薪酬水平与公司的业绩挂钩，实行绩效薪酬，特别是长期激

励，增加递延报酬占薪酬总额的百分比，才能在预防高管的冒险精神和非理性

逐利行为的同时又达到充分激励高管为公司谋取最大化利益的目的。与此同时，

也不可忽视对短期激励和非绩效薪酬形式的安排。（兰岚 2010）

改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展

的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是

人才流失的重要原因之一。中华英才网对薪资满意度进行调查发现：中小企业

员工认为薪酬待遇“不错，我非常满意的”仅占0．63％：认为“一般，不太

满意的”占5 9．7 3％。这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、

难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。如果薪酬设计

合理，管理得力就能够更有效地调动员工的积极性。如果在实践中能够按以上的

方法去做，必将能克服中小企业薪酬管理的缺陷，为中小企业创造更和谐的人

事环境与更大的企业价值。（杜焕香 2008）

一个员工所得到的所有报酬的总价值,包括精神奖励和物质奖励。报酬水平

的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。报酬分为工资奖

金分红或股权及其他福利收益。在分析报酬构成时，要重点考虑两点:第一是,哪

一种构成方式对哪一类人的吸引力更大,另外一点是，提供哪种利益所需要花费

的成本是大还是小,这种利益对员工的价值是大还是小。这个就是激励报酬的合

适程度问题。激励报酬的高低还要取决于激励报酬和公司风险之间的权衡。,薪酬

激励机制是现代企事业单位人力资源管理的核心问题,建立科学合理的薪酬激励

机制，发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企

事业单位的可持续发展。（董建斌 2008）

“最受瞩目的 H R”都倾向于对经理和雇员提供较低的基本工资——大约

比平均水平线低 5%。“这真让人吃惊。”合益集团的马克·罗伊说，“这让人们

相信，重视员工的发展、培训和职业生涯管理，将让公司避免对重要人才付以更

多的薪酬。”这样的薪酬附带着很多无形附加值。在韦斯利看来，全面薪酬的意

义已经超过现金激励，这包括帮助员工偿还助学贷款、组织员工为慈善机构捐赠

以及制定一些内部发展计划。全面薪酬的重点，是每个人都得到了一个大于现金

价值的蓝图，以及雇主的文化价值，这些都提高了员工的忠诚度和敬业度。（保

罗·加拉赫 2010）

薪酬是对职工为企业所做贡献给予的相应回报。这是一种公平的交易或交换

实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。

现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”，即全部收入货币化。薪酬设

计的基本思路：1、工资制度合理设计的基本工作程序，工资应随着企业效益的

变动及员工本人的工作绩效和生活指数的变化进行调整，还要考虑法律、法规、

政策、当地经济水平和国家发展状况等因素；2、工资分级定薪金的基本方法包

括：分级（排序）法、岗位分类法、要素比较法、计分法；3、佣金的种类与制度；

4、补充薪酬即员工福利（工伤补偿、失业补偿、提前退休、企业退休金计划）；

5、其他福利（特殊津贴、教育培训福利、假期福利）。（李晓东 2005）

职工薪酬是一个复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到

整个组织的发展。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，

成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员

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摘要：

开题报告人力资源管理某公司管理人员薪酬制度问题研究一、选题的背景及意义（一）选题意义科学有效的激励制度能让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的，最易使用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它是在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。本文通过查找国内外企业员工薪酬相关资料，结合国内中小企业的特点和相关薪酬政策法规，调查和分析某公司的员工薪酬制度现状，运用员工薪酬设计与管理等相关知识对该公司现有管理人员员工薪酬和员工稳定、满意度等状况进行调查分析，不断完善管理人员员工薪酬制度...

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