A企业薪酬体系再设计开题[可编辑]

3.0 文小白 2023-11-09 71 0 50.7KB 12 页 10文币

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开题报告

人力资源管理

企业薪酬体系再设计

一、选题的意义与背景

（一）选题意义

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在

组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。在市场经

济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。一个设计良好的薪

酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集

中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计操作性很强，尤

其是瞬息万变的环境的变化要求薪酬体系必须与时俱进，只有符合环境变化和

企业自身发展需要的薪酬体系才对企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理

水平有很大帮助。在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式

的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以

增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才；否则，会影响员

工积极性的发挥，给企业带来危机。面对竞争激烈且快速变化的经营环境,传统

的薪酬设计理念已不能满足需求,如何强化薪酬的激励功能,在满足企业需要的

同时又能满足员工，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务

所支付给员工的成本,更应该具有诱导员工顺从与激励员工行为的功能。本文主

要探讨的是当前企业薪酬体系设计问题，通过了解薪酬体系的国内、国外研究现

状，结合一个单位的薪酬体系的理论模式作为实例，来研究薪酬体系存在的问

题，并力求做出较为完善的再设计。

（二）选题背景

1、国外研究现状

目前国际上关于薪酬激励的相关论述颇多，内容庞杂，研究较为分散。对薪

酬结构的设计，也有不同方案：如宽带薪酬、知识型员工薪酬、多样性整体薪酬

战略性薪酬等。

（1）宽带薪酬

宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于20 世纪 80 年代末到

90 年代初。美国薪酬管理学会认为，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变

动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬

变动范围。宽带薪酬模式中薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市

场薪酬水平来确定。具体来说，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬

等级压缩成几个级别(一般不超过十个)，同时，将每个薪酬级别所对应的薪酬

浮动范围拉大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

（2）知识型员工薪酬

Zingheim&Schuster(2001)在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注的4

个重要的人才激励因素：①诱人的企业发展前景，企业发展的美好前景能够牢

牢地吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切；②个人成长

机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和

成长；③良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断

体会到工作中的快乐；④全面薪酬策略，包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计

划、额外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖。

（3）绩效薪酬

20 世纪 90 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速正

如美国学者莱芭·尼尔斯 1998 年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独

立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸

引更多人才。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的

收益分享薪酬体系。据调查，美国有 70％的大企业采用了这种制度(Miikovich

和Newman，1993)，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，

为高级主管提供奖金和股票期权(Mickna 和Bichy，1995)。这种政策的出发点不

仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

（4）多样性整体薪酬

John—E—Tropman(1990)提出定制性和多样性整体薪酬计划。他在《薪酬方

案一如何制定员工激励机制》一书中设计的薪酬组合包括：基本工资、附加工资

福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和

私人因素。其中基本工资是指员工的工资，是员工的薪酬保障；附加薪酬具有推

动业绩的作用，福利则包括在规定的设计和现金范围内，有权按照自己的意愿

组合自己的一揽子福利计划；工作用品补贴让企业的每个员工都产生认同感，

团结起来维护企业的信誉；额外津贴即起到杠杆作用，用于激发员工潜力的薪

酬，晋升机会即企业内部的提拔机会；发展机会即企业提供的所有与工作相关

的学习和深造机会；心理收入即雇员从工作本身和工作场所中得到的精神上的

满足；生活质量即平衡工作和生活；私人因素即需要凭想象力去满足的雇员的

个人需求。该薪酬组合即自助式薪酬，也称“弹性薪酬"，认为员工可以根据自

己的需求从企业所提供的薪酬项目中自由的选择属于自己的一份薪酬组合，更

多的体现了人性化的要求。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重

视。

近年来国外学者对薪酬制度的研究还集中在对薪酬制度的变革

(Thmoas ，2004 ： ) 和薪酬体系研究(Tim Studt ，2005 ；Lepak ＆

Snell，1999，2002：Marcia P．micel i&Robert L．Heneman，2001；)等几个

方面，研究的对象主要集中于“高级管理人员(CEO)”和“知识型员工”。

(Robert．L Heneman，Peter V Lebianc，2002)指出传统的薪酬制度设计流程

和方法往往导致薪酬制度僵化，激励不足，致使企业员工士气低下。同时由于传

统薪酬制度设计中岗位评价的繁重工作量和薪酬市场数据准确度难以把握，企

业急需一种新的方法体系的出现。David Johnston(2006)指出人力资本定价能够

客观地反映人力资源的实际价值，保证结果的公平性，管理的可操作性以及科

学合理性(可信服性)，人力资本定价结果能给员工提供有关个人绩效与发展、员

工对组织目标贡献等的相关信息，还可以为企业薪酬界定提供标准。

2、国内研究现状

开始于上个世纪八十年代的工资制度改革，推动了我国学术界对企业薪酬

问题的关注。从宏观到微观、从经济学到管理学，从案例分析法到基于面板数据

的实证研究，开辟了一番百家争鸣的景象。

（1）薪酬制度的改革与再设计一一以案例分析法为主

上个世纪八十年代开始研究者重点探讨在岗位工资、岗位技能工资制度的具

体实施办法；九十年代开始，把西方职位工资体系和基于素质的薪酬体系的引

进，研究者围绕如何采用现代薪酬管理技术为企业设计薪酬体系，以充分实现

薪酬的内部公平、外部公平、以及薪酬与个人绩效的紧密结合，素质模型、技能

薪酬体系、宽带薪酬、全面薪酬方案等新型管理理念和技术的引进及其在中国的

探索。黄锦(2004)对美国及欧洲等国关于技能工资的类型、设计原则、成效的影

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摘要：

开题报告人力资源管理A企业薪酬体系再设计一、选题的意义与背景（一）选题意义薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计操作性很强，尤其是瞬息万变的环境的变化要求薪酬体系必须与时俱进，只有符合环境变化和企业自身发展需要的薪酬体系才对企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有很大帮助。在现代企业管理中，薪酬己不再...

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