南浔农村信用社绩效评估体系研究[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 13 0 72.5KB 12 页 10文币

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本科毕业设计（论文）

开题报告

题目南浔农村信用社绩效评估体系研究

学院商学院

专业工商管理

班级

学号

学生姓名

指导教师

完成日期 20 10

年

月

日

一、论文选题的背景、意义

（一）背景

面对知识经济时代，知识化要求知识与资讯共用，网络化使组织结构扁

平化成为可能。一方面，网路状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位

出现了跨职能、跨部门的团队。在企业内部，团队与团队之间是独立的，又是

互补的，从而产生整体大于部分之和的综合效益。客观、公正、准确地对员工的

绩效作出评价,采用更加灵活的模，来评价员工的绩效,是当前人力资源管理

与实践亟待探讨和解决的问题。因此，在进行企业绩效评估体系的研究时，要

尤其关注到组织健康的层面。在我国，企业绩效评价还处于起步阶段。由于没

得到足够的重视和支持，虽然有些企业采用并取得了一些研究成果，但其作

用还远没有发挥出来。“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国组织

的10 大管理难题之首。另外，原来以财务指标分析为主的评价活动具有很大

的缺陷，甚至产生负面影响，从而严重影响了绩效评价系统作用的发挥。

（二）意义

绩效考评是支撑企业战略执行必要的人力资源管理平台，好的绩效考评

制度除了能有效地指导员工的行为之外，还能激发员工的潜能，让员工和公

司达成双赢。组织往往只看到了绩效考核或评估的结果，而忽视针对绩效管理

方法的选择。正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的

根本所在。“健康管理”是一个管理体系。企业健康管理系统平台的搭建不但

能让企业应对“残酷的市场竞争”，而且能够更好地让企业实现可持续发展。

因此，引入企业健康管理势在必行，建立管理目标，设定考核机制，与绩效

进行挂钩，从而有效降低企业的“物理损伤”，保护企业的核心竞争力。

（三）国外相关研究成果

1、基本概念的研究

《人力资源开发与管理》一文中关于绩效的基本概念指出：近 20 年来，学

术界开始重视对绩效的内涵加以明确界定。然而，对于绩效的含义，学者们仍然

有不同的看法，主要有以下三种。

（1）.强调绩效的结果

伯纳德（Bernardin）等人认为，绩效是在特定的时间范围，在特定的工作

职能、活动或行为上产生的结果记录。（伯纳德，1984）

劳埃德·拜厄斯和莱斯利·鲁（Lloyd L. Byars & Leslie W. Rue）认为，绩效

是指完成员工职位任务的程度，反映了员工能在多大程度上实现职位要求。绩效

往往与努力相混淆，努力是指耗费的能量，而绩效是以结果来衡量的。（劳埃

德·拜厄斯和莱斯利·鲁，2005）

（2）.强调绩效的行为

墨菲（Murohy）认为：绩效是一套与组织或部门的目标相关联的行为而组

织或部门则构成了个人工作的环境。（墨菲，1994）

埃里根（Ilgen）等人提出：绩效是个人或系统的所作所为。（埃里根，

2004）

坎贝尔（Campbell）、麦克乐（McCloy）、奥普莱（Oppler）和赛奈尔

（Sager）认为，绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为。在这种定义中

还包含了对绩效的一些其他观点：①绩效是多维的，在大多数背景下，与组织

目标有关的工作行为有多种类型；②绩效是行为，并不一定是行为的结果；③

这种行为必须是员工能够控制的。（坎贝尔、麦克乐、奥普莱和赛奈尔，1993）

（3）.强调绩效是结果和行为的统一

根据韦氏词典，绩效指的是完成、执行的行为，以及完成某种认为或者达到

某个目标，通常是有功能性或者有效能的。对于企业而言，由于组织机构的层次

性，绩效也呈现出多样性，通常分为组织的绩效和员工的绩效。（韦氏词典，

2003）

2、管理现状的研究

《21 世纪的管理挑战》一文指出：“21 世纪，组织(包括企业和非营利性组

织)最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。”全球化和知识经济的到来，

“个人”被再次大写。员工和管理者，不再是一个职称和职位，而是对组织、对

自身的一种责任。管理者以及知识员工对于组织而言，越来越被视为创造价值的

主体，是一个组织最有价值的资产。由此，知识员工、管理者作为个体的价值与

组织的价值越来越紧密地被联系在了一起，如何提高管理者的劳动生产率也就

成了应对21 世纪管理挑战的关键话题。而答案有时并不来自于传统意义上的管

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摘要：

本科毕业设计（论文）开题报告题目南浔农村信用社绩效评估体系研究学院商学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期2010年12月25日一、论文选题的背景、意义（一）背景面对知识经济时代，知识化要求知识与资讯共用，网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面，网路状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位出现了跨职能、跨部门的团队。在企业内部，团队与团队之间是独立的，又是互补的，从而产生整体大于部分之和的综合效益。客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模，来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。因此，在进行企业绩效评估体系的研究时，要尤其关注到组织健康的层面...

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