嘉兴XX公司员工满意度影响因素的研究[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 11 0 113.27KB 10 页 10文币

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开题报告

工商管理

嘉兴

公司员工满意度影响因素的研究

一、论文选题的背景、意义

（一）背景

随着中国在加入WTO之后，我国企业也将面临经济全球化给人力资源管理所

带来的愈来愈严峻的挑战。企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争，也就是企

业员工的竞争。员工是企业利润的创造者，是企业客户关系的维护者。“没有满

意的员工，就没有满意的客户”，如何提高到员工满意度已经成为人力资源投

入的着手点及人力资源保值的重要手段。因此，加大对企业服务价值链前端——

员工满意度的关注．是提升企也服务水平的有效措施，也是增加企业利润的重

要途径。同时，员工满意度的高低直接影响着员工流失率的高低。而员工流失己

给企业经营管理带来一系列的消极影响．如服务质量下降、客源流失、替换与培

训成本加大等。

（二）意义

由于不同的企业其自身的实际情况是不同的，所以我们不能把员工满意度

的影响因素都应用于所有的企业，我们只能根据企业的实际情况，进行员工满

意度的分析。对企业进行员工满意度的影响因素的分析要求我们深入企业内部，

掌握真实可靠的信息，利用员工满意度的理论与经验对企业目前的员工满意度

影响因素进行分析，并对其存在的问题进行分析和优化。

（三）员工满意度的概念

国外关于员工满意度的研究可以上溯到20世纪初，早期的一些经济学家和

行为科学家对员工满意度理论的研究都做出了很大的贡献。随着国内市场经济的

发展，近几年来，国内对员工满意度的研究有了较快的发展，但仍处于起步阶

段。

Hoppock在1935年出版的《Job Satisfaction》一书中，首次提出了满意度

的概念，他认为：满意度乃是员工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意

感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。工作满意度是国内外学术界研究的

热点问题之一，由于研究角度、目的等的不同，不同研究者对员工满意度的定义

不同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。

Schaffer(1953)认为员工满意是其个体需要被满足的结果。Locke(1969)认为

员工满意来源于其工作价值被他人肯定。当员工工作价值被肯定时，员工所体验

到的愉快的情感状态即为员工满意度。Gene Milbourn&J.D.Dunn(1976)认为员工

满意度是指员工对其工作本身、薪酬水平、升职机会、领导以及同事的情感感知

Schultz(1982)定义工作满意度为“人们对于其工作的心理感受——涉及诸多态

度及感觉相关的因素”。Hellriegel等(1999)认为员工满意度是指员工从其工作中

得到的满足感。员工满意度水平表明了员工是否乐于工作，是否认为他们的工作

有意义，以及他们的工作对其身心是否具有负面的影响。

综合以上各位专家学者对于员工满意度的定义，可以得出，员工满意度是

一种与工作相关的心理反应，目前普遍将员工满意度视为工作态度的一种。

由于对满意度的说法很多，张黎莉、周耀烈把工作满意度的概念可以归纳为

3类。第一类是整体型概念，将工作满意度的概念作一般性解释，重点在于员工

对其工作及有关环境所持的一种一般态度，它将工作满意度看成一个单一概念，

并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程；第二类是原

因型概念，注重工作满意度形成的原因。第三类是要素型概念，认为工作满意是

由多种要素构成的，它取决于个体对其工作构成各个方面的认知评价和情感反

应等。

另外，台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为综合性定义、期望

差距性定义和参考架构性定义三大类，基本概括了学术界对工作满意度的主要

观点：

(1)综合性定义(Over Satisfaction)

这类观点认为工作满意度为单一概念，员工能平衡不同工作方面的满意与

否，进而形成员工对其全部工作的整体反应。这类观点不涉及工作满意度的各个

方面、形成原因及其过程。

(2)期望差距性定义(Expectation Discrepancy)

这类观点认为满意度是员工从工作中所得到的与预期得到的之间的差距。差

距越小，满意度越高，反之则越低。

(3)参考架构性定义(Frame of Reference)

这类观点认为工作满意度是员工根据其参考架构对工作特征解释后的结果，

是对其参考维度的情感反应。这种结果和反应会受到个人参考架构的影响，因此

工作满意度是多维度的。

目前国内有关工作满意度的研究，大多都是采用参考构架型定义。

（四）员工满意度维度

(1)国外的研究

国外对员工满意度的研究比较早，主要集中在工作满意度的构成和影响因

素上。至于何种员工满意度的维度分类最佳，研究者的意见分歧较大，现在仍无

定论。

Lock（1969）发表了一项对满意感研究的总结，提出10个维度与其有密切

联系。他提出员工满意度构成因素包括：(1)工作本身；(2)工资：(3)提升；(4)

认可；(5)工作条件；(6)福利；(7)自我；(8)上级：(9)个人对同事；(10)组织

外成员这10个因素。

1957年的明尼苏达满意度量表中其主要维度是能力发挥、成就、活动、提升、

权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定

性、社会服务，社会地位、人际关系。

很多研究者用因素分析法对满意度的基本因素进行探索。

Haekman&01dham(1976)定义了五个决定工作满意感的因素，它们是技能类

别，任务本身，工作价值，自主权，工作回报。Arnold& Feldman（1986）提出，

员工满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作团体和工作环

境6个因素。

Vroom（1964）总结因素分析结果的基础上提出七因素：管理、晋升、工作

性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等7个方面。

Friedlander抽取了三个大的因素；社会及技术环境因素(包括上司、人际关

系、工作条件等方面)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被人承认因素(工作

的挑战性、责任、工资、晋升等)，这三个因素的子维度也涵盖了大量内容。

Wart等人确定了九种因素，类似维c维E的因素(恒定维持)：报酬、生理安全

受尊敬的社会地位，类似维A维D的因素(维持，但过量会中毒)：外部产生的目

标、变化、透明度、控制、技能应用、人际接触。

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摘要：

开题报告工商管理嘉兴XX公司员工满意度影响因素的研究一、论文选题的背景、意义（一）背景随着中国在加入WTO之后，我国企业也将面临经济全球化给人力资源管理所带来的愈来愈严峻的挑战。企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争，也就是企业员工的竞争。员工是企业利润的创造者，是企业客户关系的维护者。“没有满意的员工，就没有满意的客户”，如何提高到员工满意度已经成为人力资源投入的着手点及人力资源保值的重要手段。因此，加大对企业服务价值链前端——员工满意度的关注．是提升企也服务水平的有效措施，也是增加企业利润的重要途径。同时，员工满意度的高低直接影响着员工流失率的高低。而员工流失己给企业经营管理带来一系列的消极...

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